Guía del despido objetivo en 2026
Área: Laboral, extinción de contratos de trabajo
Lector: empresa que valora esta vía o trabajador que ha recibido la comunicación
Fuentes revisadas: Estatuto de los Trabajadores, Consejo General del Poder Judicial y SEPE
El despido objetivo es una de las decisiones más delicadas que puede tomar una empresa, y una de las que más dudas genera en el trabajador que la recibe. No se trata de un despido disciplinario ni de un despido colectivo, sino de una figura propia, con sus propias causas, sus propios requisitos de forma y su propia indemnización. Confundirla con las otras dos es, de hecho, el origen de buena parte de los litigios que terminan en los juzgados de lo social.
Para la empresa, el reto está en acreditar que la causa alegada es real y en cumplir escrupulosamente los requisitos formales de la comunicación, porque un solo error puede convertir un despido objetivo procedente en un despido improcedente, con el coste económico que eso implica. Para el trabajador, el reto es el contrario: entender si la carta que ha recibido cumple realmente los requisitos legales o si, por el contrario, existen motivos para impugnarla.
Este artículo explica en qué consiste el despido objetivo, qué causas económicas, técnicas, organizativas o productivas lo justifican, qué requisitos de forma debe cumplir la empresa, cómo se calcula la indemnización correspondiente y cuáles son los errores más frecuentes que terminan convirtiendo esta figura en un despido improcedente. También aclaramos, desde el principio, en qué se diferencia del despido improcedente propiamente dicho y del despido colectivo o ERE, porque son tres figuras distintas que conviene no mezclar.
A lo largo del texto se abordan tanto la perspectiva de la empresa que valora esta vía para ajustar su plantilla como la del trabajador que quiere saber si el despido que ha recibido se ajusta a derecho. En ambos casos, el análisis previo del caso concreto es lo que marca la diferencia entre un procedimiento sólido y uno expuesto a una reclamación judicial.
Qué es el despido objetivo y en qué se diferencia del improcedente y del ERE
El despido objetivo está regulado en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre) y consiste en la extinción del contrato de trabajo decidida unilateralmente por la empresa por causas ajenas a la voluntad de ambas partes: no responde a un incumplimiento del trabajador ni a una decisión de reducir plantilla de forma masiva, sino a una causa objetiva de tipo económico, técnico, organizativo o productivo que afecta a un puesto de trabajo concreto o a un número limitado de ellos.
Esto lo distingue, en primer lugar, del despido disciplinario. Cuando un despido disciplinario se declara sin causa real o sin cumplir los requisitos exigidos, el juzgado lo califica como despido improcedente, con una indemnización de 33 días de salario por año trabajado (con las reglas transitorias aplicables a los contratos anteriores a 2012). Ya hemos tratado esta figura en detalle en nuestro artículo sobre el despido improcedente y cómo actuar frente a él, donde explicamos qué hacer cuando el despido no tiene una causa válida que lo sustente. El despido objetivo, en cambio, parte de una causa lícita y ajena a la conducta del trabajador; solo se convierte en improcedente si esa causa no se acredita o si fallan los requisitos de forma, algo que desarrollamos más adelante en este mismo artículo.
En segundo lugar, el despido objetivo se diferencia del despido colectivo o ERE, regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. El ERE se activa cuando la extinción afecta a un número mínimo de trabajadores dentro de un periodo de 90 días (los umbrales varían según el tamaño de la plantilla) y exige un procedimiento negociado específico, con periodo de consultas con la representación legal de los trabajadores. El despido objetivo individual, por el contrario, no requiere ese periodo de consultas ni esos umbrales: es una vía más ágil, pensada para situaciones que afectan a un trabajador o a un grupo reducido. Explicamos esta figura con detalle en nuestro artículo sobre el ERE colectivo y el asesoramiento a empresas. Un error habitual, que abordamos más adelante, es tramitar varios despidos objetivos individuales cuando en realidad, por el número de afectados y el periodo en que se producen, correspondería tramitar un ERE.
Entender esta triple distinción —objetivo, improcedente y colectivo— es el primer paso para saber qué vía legal corresponde a cada situación, tanto si se está valorando iniciar el procedimiento como empresa como si se está recibiendo la comunicación como trabajador.
Causas que lo justifican: económicas, técnicas, organizativas y productivas
El artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el artículo 51.1, exige que el despido objetivo se sustente en alguna de estas causas objetivas:
- Causas económicas: existe una situación económica negativa en la empresa, como pérdidas actuales o previstas, o una disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas durante, al menos, tres trimestres consecutivos en comparación con el mismo periodo del año anterior.
- Causas técnicas: se producen cambios en los medios o instrumentos de producción, por ejemplo la incorporación de nueva maquinaria o tecnología que hace innecesario el puesto de trabajo en su configuración actual.
- Causas organizativas: cambian los sistemas y métodos de trabajo del personal, o la forma en que se organiza la producción dentro de la empresa.
- Causas productivas: se modifica la demanda de los productos o servicios que la empresa coloca en el mercado, lo que reduce la necesidad de mantener determinados puestos.
En los cuatro casos, no basta con invocar la causa: la empresa debe acreditarla documentalmente. En una causa económica, eso significa aportar cuentas, informes de auditoría o datos que reflejen la evolución negativa alegada. En una causa técnica, organizativa o productiva, implica justificar el cambio concreto y su relación directa con la razonabilidad de suprimir ese puesto de trabajo en particular. La mera alegación genérica, sin soporte documental, es una de las razones más frecuentes por las que un despido objetivo termina siendo declarado improcedente en los tribunales, un extremo sobre el que existe abundante jurisprudencia recopilada por el Consejo General del Poder Judicial.
Cuando la causa alegada afecta a un trabajador con funciones de dirección o de especial responsabilidad dentro de la organización, conviene además valorar si el régimen aplicable es el ordinario o el específico de alta dirección, cuyas particularidades en materia de desvinculación tratamos en nuestro servicio de desvinculación y despidos de alta dirección y personal clave.
Requisitos de forma: carta, preaviso y puesta a disposición de la indemnización
Además de la causa, el despido objetivo debe cumplir unos requisitos formales estrictos, recogidos en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores:
- Comunicación escrita: la empresa debe entregar al trabajador una carta de despido en la que exprese la causa concreta que lo motiva. No es suficiente una referencia genérica al artículo aplicable; la carta debe detallar los hechos que sustentan la causa alegada, de forma que el trabajador pueda conocer con precisión los motivos de la extinción.
- Puesta a disposición de la indemnización: junto con la comunicación, la empresa debe poner a disposición del trabajador, de forma simultánea, la indemnización que le corresponde. Solo se admite posponer este pago cuando la empresa justifica documentalmente una falta de liquidez, y aun así debe hacer constar esa circunstancia en la propia carta.
- Preaviso: la ley exige un preaviso mínimo de 15 días entre la entrega de la comunicación y la extinción efectiva del contrato, salvo que la empresa opte por sustituirlo por una indemnización equivalente a los días de preaviso no respetados.
- Derecho a un permiso retribuido: durante el periodo de preaviso, el trabajador tiene derecho a una licencia de seis horas semanales para buscar nuevo empleo, sin pérdida de retribución.
El incumplimiento de cualquiera de estos requisitos formales —una carta imprecisa, una indemnización no puesta a disposición sin justificación, o un preaviso incumplido y no compensado— puede determinar, por sí solo, la calificación de improcedencia, con independencia de que la causa alegada fuera real.
Cómo se calcula la indemnización de 20 días por año
Cuando el despido objetivo es procedente, la indemnización que corresponde al trabajador es de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. Los periodos de servicio inferiores al año se prorratean por meses.
Para calcularla, hay que tener en cuenta tres elementos:
- El salario diario de referencia, que incluye el salario base y los complementos que tengan carácter periódico, calculado sobre el salario regulador habitual del trabajador (no solo el salario mínimo de convenio, si percibe conceptos adicionales de forma habitual).
- La antigüedad real del trabajador en la empresa, computada desde la fecha de alta hasta la fecha de efectos del despido, incluyendo los periodos de prestación de servicios en su caso mediante contratos previos si hubo continuidad sin solución de continuidad relevante.
- El límite legal de 12 mensualidades, que actúa como tope máximo con independencia de la antigüedad acumulada, de forma que un trabajador con muchos años de servicio puede ver su indemnización limitada por este techo.
Un error de cálculo frecuente consiste en aplicar el salario base sin incluir complementos que deberían formar parte del salario regulador, lo que reduce indebidamente el importe final. También es habitual olvidar el prorrateo correcto de los meses que no completan un año, especialmente en despidos que se producen a mitad de un periodo anual. Antes de aceptar o impugnar la cifra recibida, conviene verificar el cálculo con detalle, ya que un error en la indemnización puesta a disposición puede tener consecuencias sobre la calificación del despido.
Errores frecuentes que convierten el despido en improcedente
La práctica muestra que la mayoría de los despidos objetivos que terminan declarados improcedentes no fallan por falta de causa real, sino por defectos evitables en su preparación:
Errores más habituales en el despido objetivo
- Alegar una causa genérica sin acreditarla: describir la causa económica, técnica, organizativa o productiva de forma vaga, sin memoria explicativa, sin datos económicos concretos o sin informe técnico que sustente el cambio alegado.
- No poner a disposición la indemnización sin justificar el motivo: omitir este requisito, o justificarlo de forma insuficiente cuando se alega falta de liquidez, es uno de los defectos formales que con más frecuencia lleva a la declaración de improcedencia.
- Errores en el cálculo de la indemnización o del tope de 12 mensualidades: un importe mal calculado, incluso por defecto involuntario, puede considerarse un incumplimiento del requisito de puesta a disposición.
- Confundir el despido objetivo individual con un despido colectivo: cuando la empresa extingue varios contratos por la misma causa en un periodo corto de tiempo y supera los umbrales legales, debería tramitar un ERE en lugar de despidos objetivos individuales. Tramitar por la vía equivocada expone a la empresa a que todos los despidos se declaren nulos o improcedentes de forma conjunta.
- Cartas de despido imprecisas o genéricas, que no permiten al trabajador conocer con exactitud los hechos que motivan la extinción, lo que vulnera el requisito de comunicación escrita motivada.
Cada uno de estos errores es, en la práctica, evitable con una revisión previa del procedimiento antes de comunicar el despido, y es precisamente en esa fase preventiva donde el asesoramiento especializado aporta más valor.
Cómo puede ayudarte GraciaCalbet
En GraciaCalbet llevamos más de 45 años asesorando a empresas y a trabajadores en procesos de extinción de contratos de trabajo, y sabemos que el despido objetivo exige un equilibrio entre rigor jurídico y sensibilidad hacia las personas afectadas. Si eres una empresa, te ayudamos a valorar si la causa que atraviesas encaja realmente en el despido objetivo o si, por el número de trabajadores afectados, debería plantearse otra vía, y preparamos la documentación y la carta de despido para que el procedimiento resista una eventual impugnación.
Si eres un trabajador que ha recibido una comunicación de despido objetivo, revisamos si la causa alegada está debidamente acreditada, si se han respetado los requisitos de forma y si el importe de la indemnización puesta a disposición es correcto, para valorar contigo si existen motivos para impugnar el despido ante el juzgado de lo social.
Puedes conocer en detalle cómo trabajamos en nuestro servicio de despidos, donde acompañamos tanto a empresas como a trabajadores en todo el proceso, o consultar el resto de nuestros servicios en el área laboral si tu situación requiere apoyo en otros ámbitos de la gestión de personal. Si lo prefieres, puedes exponernos tu caso directamente a través de nuestro formulario de contacto y valoraremos contigo los siguientes pasos.
Preguntas frecuentes
¿Qué diferencia hay entre despido objetivo y despido improcedente?+
El despido objetivo es una figura autónoma, basada en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas ajenas a la conducta del trabajador, regulada en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. El despido improcedente, en cambio, no es una causa de despido en sí misma, sino una calificación judicial: cuando un despido (disciplinario u objetivo) no acredita la causa alegada o incumple requisitos esenciales, el juzgado lo declara improcedente. Un despido objetivo bien acreditado y formalmente correcto es procedente, con indemnización de 20 días por año; si falla la causa o la forma, puede ser declarado improcedente, con las consecuencias de la indemnización de 33 días por año.
¿Cuánto tengo que cobrar si me despiden por causas objetivas?+
Si el despido objetivo es procedente, la indemnización legal es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año. El cálculo se realiza sobre el salario regulador, que incluye el salario base y los complementos de carácter periódico. Conviene revisar tanto la antigüedad computada como los conceptos salariales incluidos en el cálculo, porque errores en cualquiera de los dos elementos pueden dar lugar a una indemnización inferior a la que legalmente corresponde.
¿Puedo impugnar un despido objetivo si no estoy de acuerdo?+
Sí. El trabajador dispone de un plazo de 20 días hábiles desde la comunicación del despido para presentar papeleta de conciliación previa y, en su caso, demanda ante el juzgado de lo social. En ese procedimiento se analizará si la causa alegada por la empresa está realmente acreditada y si se han cumplido los requisitos de forma exigidos. Si el juzgado considera que la causa no existe o que el procedimiento tiene defectos esenciales, el despido puede declararse improcedente o, en supuestos más graves, nulo.
¿Qué pasa si la empresa no me paga la indemnización al entregarme la carta?+
La empresa debe poner a disposición del trabajador la indemnización de forma simultánea a la entrega de la carta de despido, salvo que justifique documentalmente una falta de liquidez y así lo haga constar expresamente en la comunicación. Si no lo hace ni lo justifica, este incumplimiento formal puede ser motivo suficiente para que el despido se declare improcedente, con independencia de que la causa económica, técnica, organizativa o productiva alegada fuera cierta.
¿Es lo mismo un despido objetivo que un ERE?+
No. El despido objetivo es una extinción individual o que afecta a un número reducido de trabajadores, sin periodo de consultas previo. El ERE, regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, se activa cuando la extinción afecta a un número mínimo de trabajadores dentro de un periodo de 90 días, y exige un procedimiento negociado con periodo de consultas con la representación legal de la plantilla. Si una empresa tramita varios despidos objetivos individuales que, por número y plazo, deberían haberse gestionado como un ERE, corre el riesgo de que todos ellos se declaren improcedentes o nulos de forma conjunta.
¿Tengo derecho a prestación por desempleo tras un despido objetivo?+
Sí, siempre que se cumplan los requisitos generales de cotización previa. Tras un despido objetivo, el trabajador puede solicitar la prestación por desempleo a través del Servicio Público de Empleo Estatal, con independencia de que perciba también la indemnización correspondiente por parte de la empresa, ya que son conceptos compatibles y de naturaleza distinta: uno reemplaza la falta de ingresos y el otro compensa la extinción del contrato.
¿Cuánto tiempo de preaviso debe darme la empresa?+
La ley exige un preaviso mínimo de 15 días entre la fecha de entrega de la carta de despido y la fecha de efectos de la extinción. Si la empresa no respeta ese plazo, debe abonar al trabajador una indemnización adicional equivalente a los salarios de los días de preaviso incumplidos. Durante el periodo de preaviso, además, el trabajador tiene derecho a un permiso retribuido de seis horas semanales para buscar un nuevo empleo, sin que ello suponga una reducción de su salario habitual.
¿Qué documentos debería revisar si me han despedido por causas objetivas?+
Conviene revisar, como mínimo, la carta de despido completa (para comprobar que la causa está descrita con hechos concretos y no de forma genérica), el documento o comprobante de puesta a disposición de la indemnización, el cálculo detallado de esa indemnización y la fecha de efectos en relación con la de entrega de la comunicación, para verificar si se ha respetado el preaviso. Si la empresa ha despedido a otros compañeros en fechas cercanas por la misma causa, también es relevante recabar esa información, porque puede ser indicio de que correspondía tramitar un despido colectivo en lugar de despidos objetivos individuales.
