Guida alle molestie sul lavoro e al mobbing nel 2026
Area: Diritto del lavoro e alta dirigenza
Lettore: lavoratore coinvolto / azienda
Fonti consultate: Legge 31/1995 sulla Prevenzione dei Rischi sul Lavoro, Statuto dei Lavoratori e Codice Penale
Questa guida ripercorre cosa sia realmente il mobbing e cosa resti fuori da questa categoria, i diversi tipi di condotta che può assumere, come si prova nella pratica e quali vie legali esistono per reagire, sia che tu sia la persona coinvolta sia che tu diriga un’azienda che deve gestire una denuncia interna con le dovute garanzie. L’obiettivo non è allarmare né drammatizzare una situazione che già di per sé genera stress emotivo, ma offrire una guida chiara su cosa fare e in quale ordine.
Le molestie sul lavoro incidono sulla salute fisica e psicologica di chi le subisce, e generano anche un rischio legale e reputazionale considerevole per le organizzazioni che non le prevengono o che le gestiscono male quando emergono. Entrambe le prospettive —quella del lavoratore e quella dell’azienda— condividono lo stesso punto di partenza: comprendere con precisione quali condotte rientrano nella definizione giuridica di mobbing e quali, per quanto dure, non lo sono.
In Spagna, il quadro di riferimento per la prevenzione di questi rischi è la Legge 31/1995 sulla Prevenzione dei Rischi sul Lavoro, che obbliga le aziende a valutare e prevenire anche i rischi di natura psicosociale. Partendo da questa base legale, e dalla giurisprudenza che si è andata consolidando negli ultimi anni, è possibile tracciare una mappa ragionevolmente chiara su cosa fare di fronte a un sospetto di molestie.
Cos’è il mobbing e cosa non lo è
Il mobbing consiste in una condotta di persecuzione, pressione o violenza psicologica esercitata in modo sistematico e prolungato nel tempo su un lavoratore, con la finalità o l’effetto di ledere la sua dignità e di creare intorno a lui un ambiente intimidatorio, ostile, degradante, umiliante od offensivo. Questa definizione, che è quella adottata dai tribunali spagnoli, presenta tre elementi che conviene separare bene perché sono quelli che segnano la differenza tra un normale conflitto di lavoro e una situazione di mobbing.
Il primo elemento è la sistematicità: non parliamo di un episodio isolato, per quanto sgradevole, ma di una condotta ripetuta nel tempo. Il secondo è l’intenzionalità o l’effetto lesivo: la condotta cerca (o produce, anche senza cercarlo espressamente) un danno alla dignità e alla salute psicologica della persona. Il terzo è lo squilibrio di posizione tra chi esercita la condotta e chi la subisce, che di solito è gerarchico, sebbene la legge e i tribunali riconoscano anche il mobbing tra colleghi dello stesso livello.
Per questo non ogni attrito sul lavoro costituisce mobbing. Un’esigenza legittima di rendimento, una valutazione delle prestazioni sfavorevole, un disaccordo occasionale con un superiore o persino una riorganizzazione di mansioni scomoda per il lavoratore non sono, di per sé, molestie sul lavoro. La chiave sta nel distinguere l’esercizio normale —anche se a volte severo— del potere direttivo aziendale da una strategia sostenuta di persecuzione. Questa distinzione è proprio quella che approfondiscono gli specialisti in conflitti e mobbing nell’ambito dell’alta dirigenza e del personale chiave, dove le relazioni di potere sono solitamente più complesse da analizzare.
Confondere i due piani ha conseguenze in entrambi i sensi: un lavoratore che denuncia come mobbing ciò che in realtà è un’esigenza legittima può vedere respinta la propria richiesta e perdere credibilità; un’azienda che minimizza come “clima teso” ciò che in realtà è una condotta sistematica di persecuzione si espone a una responsabilità significativa, sia civile sia, nei casi più gravi, penale.
Tipi di mobbing e condotte che lo costituiscono
La dottrina e la prassi giudiziaria distinguono il mobbing in base al rapporto gerarchico tra chi persegue e chi lo subisce. Il più frequente è il mobbing verticale discendente, esercitato da un superiore gerarchico su un subordinato: isolamento sociale, assegnazione di compiti degradanti o privi di senso, critica sistematica e sproporzionata, disprezzo nelle riunioni, esclusione dalle informazioni necessarie per svolgere il proprio ruolo, o sorveglianza e controllo eccessivi.
Esiste anche il mobbing verticale ascendente, meno frequente ma perfettamente possibile, in cui un gruppo di subordinati perseguita il proprio superiore gerarchico, tipicamente per forzarne l’uscita o screditarne l’autorità. E il mobbing orizzontale, che avviene tra colleghi dello stesso livello gerarchico, spesso alimentato da rivalità, invidia professionale o dinamiche di gruppo che isolano una persona in particolare.
Oltre a chi esercita la condotta, conviene distinguere anche il movente. Il mobbing strategico persegue un obiettivo concreto: forzare le dimissioni volontarie, una risoluzione concordata o un abbandono, normalmente per evitare il costo di un licenziamento o per sostituire la persona senza assumersi responsabilità. Il mobbing derivante da uno stile di direzione disfunzionale, invece, non cerca necessariamente di espellere nessuno, ma nasce da un modo di gestire i team basato sulla paura, l’umiliazione pubblica o il controllo eccessivo, che finisce per generare lo stesso danno anche senza quell’intenzione di espulsione.
Tra le condotte più frequenti che i tribunali hanno individuato come indizi di mobbing figurano: l’assegnazione improvvisa di compiti al di sotto della qualifica del lavoratore (o, al contrario, obiettivi irraggiungibili), l’isolamento deliberato rispetto al resto del team, la diffusione di voci o critiche destinate a screditare professionalmente, il rifiuto sistematico di permessi o formazione senza giustificazione oggettiva, e il controllo sproporzionato dell’attività quotidiana.
L’Istituto Nazionale per la Sicurezza e la Salute sul Lavoro spagnolo include proprio questi rischi psicosociali nei suoi criteri tecnici di valutazione, un quadro di riferimento utile sia per i lavoratori sia per i reparti di prevenzione delle aziende. È importante ricordare che le molestie sessuali e le molestie basate sul genere, pur avendo un proprio quadro di analisi, condividono con il mobbing l’obbligo di un protocollo interno di prevenzione e intervento, che ogni azienda minimamente organizzata dovrebbe aver adottato in conformità alla Legge 31/1995.
Come provarlo: indizi, documentazione e testimoni
Una delle maggiori difficoltà delle molestie sul lavoro è che raramente esiste una prova diretta: nessuno confessa di star cercando di perseguitare un’altra persona, e le condotte moleste tendono a verificarsi senza testimoni diretti o in modo sottile, mascherate da decisioni organizzative apparentemente legittime. Per questo, sia la giurisprudenza sia la prassi dell’Ispettorato del Lavoro e della Previdenza Sociale ammettono la cosiddetta prova indiziaria: un insieme di elementi che, pur non provando ciascuno da solo l’esistenza del mobbing, nel loro complesso permettono di dedurla ragionevolmente.
Tra gli indizi più rilevanti da raccogliere ci sono le email e i messaggi (comprese le applicazioni di messaggistica aziendale) che riflettono il trattamento ricevuto, i testimoni —colleghi che abbiano assistito a episodi concreti o che possano descrivere il cambiamento di trattamento verso la persona coinvolta—, i referti medici o psicologici che attestino l’impatto sulla salute, i certificati di malattia collegati temporalmente agli episodi di mobbing, e gli eventuali rapporti dello stesso Ispettorato del Lavoro se è già stata avviata un’azione.
La regola processuale che si applica una volta forniti questi indizi è particolarmente rilevante: non è il lavoratore a dover dimostrare pienamente che ci sia stato mobbing, ma, una volta presentati indizi ragionevoli, spetta all’azienda dimostrare che la propria condotta ha avuto una giustificazione oggettiva ed estranea a qualsiasi movente persecutorio. Questa inversione dell’onere della prova, propria dei procedimenti per violazione dei diritti fondamentali, è una delle ragioni per cui documentare fin dal primo momento risulta così determinante: quanti più indizi ragionevoli si forniscono, più difficile risulta per l’azienda giustificare oggettivamente ogni decisione contestata.
In pratica, questo significa tenere un registro con data, ora, luogo, persone presenti e contenuto esatto di ogni episodio rilevante, conservato al di fuori dell’ambiente di lavoro (non solo nell’email aziendale, che l’azienda può bloccare in qualsiasi momento). Conviene inoltre rivolgersi ai servizi medici, sia di medicina di base sia dei servizi di prevenzione dei rischi sul lavoro dell’azienda, affinché resti documentato l’impatto sulla salute fin da una fase precoce.
Vie di reclamo: azienda, Ispettorato, via giudiziale e penale
Esistono diverse vie, non necessariamente escludenti tra loro, per reagire a una situazione di mobbing. La prima, e la più immediata quando esiste, è la denuncia interna all’azienda attraverso il protocollo antimolestie, se l’organizzazione ne ha adottato uno in conformità ai propri obblighi derivanti dalla Legge 31/1995. Un protocollo ben progettato dovrebbe garantire riservatezza, un canale di indagine imparziale e misure cautelari per la durata del processo.
La seconda via è la denuncia presso l’Ispettorato del Lavoro e della Previdenza Sociale, che può avviare azioni d’ufficio, richiedere documentazione all’azienda, sentire le parti coinvolte e, se riscontra indizi di infrazione, redigere il relativo verbale, che può inoltre servire come prova rilevante in un successivo procedimento giudiziale.
| Via | Cosa permette |
|---|---|
| Denuncia interna | Attivare il protocollo dell’azienda con indagine e misure cautelari. |
| Ispettorato del Lavoro | Azioni d’ufficio, richieste e verbale con valore probatorio. |
| Tribunale del lavoro | Risarcimento per danni morali e risoluzione indennizzata del contratto. |
| Via penale | Reato contro l’integrità morale nei casi di particolare gravità. |
La terza via è la causa presso il tribunale del lavoro, normalmente per violazione dei diritti fondamentali (dignità e integrità morale), un procedimento che permette di richiedere un risarcimento per danni morali e, quando il lavoratore decide di non proseguire il rapporto con l’azienda, di richiedere la risoluzione indennizzata del contratto su istanza dello stesso lavoratore ai sensi dell’articolo 50 dello Statuto dei Lavoratori, con effetti risarcitori equivalenti a un licenziamento illegittimo. Questa via richiede una preparazione accurata della prova indiziaria descritta nel paragrafo precedente, perché da essa dipende in gran parte l’esito del procedimento.
Quando la condotta riveste particolare gravità, è possibile inoltre percorrere la via penale, attraverso il reato contro l’integrità morale previsto dall’articolo 173 del Codice Penale, che prevede pene detentive per chi, approfittando di un rapporto di lavoro, infligga a un’altra persona un trattamento degradante che leda gravemente la sua integrità morale. Questa via è generalmente riservata ai casi più gravi o reiterati, e può essere combinata con la richiesta nell’ambito giuslavoristico. Un’analisi congiunta di entrambe le vie, giudiziale e penale, risulta particolarmente rilevante nei contenziosi e nella difesa legale di dirigenti e personale chiave, dove la posizione e l’esposizione della persona coinvolta sono solitamente diverse rispetto a un ruolo operativo.
Errori frequenti nel denunciare o nel gestire la denuncia
L’errore più comune, sia da parte di chi subisce le molestie sia da parte dell’azienda che deve gestirle, è non documentare gli episodi in modo contemporaneo ai fatti. È frequente aspettare che la situazione peggiori, o addirittura fino a quando non si può più sopportare, per iniziare a raccogliere prove, quando in realtà il valore di un’email, di un messaggio o di un appunto si moltiplica se conservato dal momento stesso in cui avviene il fatto, con data e contesto chiari.
Strettamente legato a quanto detto sopra c’è l’errore di aspettare troppo tempo prima di agire. Quanto più tempo trascorre tra gli episodi di mobbing e il reclamo, tanto più si indebolisce il collegamento temporale tra i fatti e il danno lamentato, il che dà all’azienda (o alla difesa in un procedimento giudiziale) argomenti per mettere in dubbio che entrambi siano realmente collegati.
Un altro errore frequente, questa volta più di fondo, è non rivolgersi ai servizi medici o di prevenzione dei rischi per lasciare traccia dell’impatto sulla salute. Senza questo supporto medico, risulta molto più difficile sostenere davanti a un tribunale che la condotta denunciata ha avuto un effetto reale e misurabile sul benessere della persona coinvolta.
Dal lato dell’azienda, l’errore più costoso è gestire la denuncia senza protocollo né garanzie: indagare in modo improvvisato, non separare fisicamente le parti durante l’istruttoria, divulgare informazioni sulla denuncia al resto del personale, o adottare una posizione difensiva automatica che scarti a priori la versione del denunciante. Tutto ciò non solo danneggia la persona coinvolta, ma può aggravare la responsabilità della stessa azienda se il caso finisce per essere portato in tribunale, dimostrando una mancanza di diligenza nella prevenzione e gestione del rischio psicosociale che la Legge 31/1995 impone.
Come può aiutarti GraciaCalbet
Ogni situazione di molestie sul lavoro ha le proprie sfumature: non è lo stesso la posizione di un lavoratore con tutela standard rispetto a quella di un dirigente o di un membro del personale chiave, dove le clausole contrattuali, la posizione di potere relativa e gli interessi in gioco sono diversi. Un’analisi giuridica rigorosa, adattata a queste circostanze concrete, è il primo passo per decidere quale via di reclamo abbia più senso e quali prove convenga rafforzare prima di compiere qualsiasi passo formale.
In GraciaCalbet accompagniamo da oltre 45 anni sia le persone lavoratrici sia le aziende nella gestione di conflitti e situazioni di mobbing, dalla valutazione iniziale degli indizi disponibili fino alla rappresentanza nel procedimento che risulti opportuno, sia davanti all’Ispettorato del Lavoro, al tribunale del lavoro o, quando la gravità dei fatti lo giustifica, in sede penale. Se la tua situazione riguarda l’ambito dell’alta dirigenza o coinvolge personale chiave dell’organizzazione, disponiamo anche di esperienza specifica in contenziosi e difesa legale per questo tipo di profili.
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Domande frequenti (FAQ)
Cos’è esattamente il mobbing e in cosa si differenzia da un clima lavorativo teso?+
Il mobbing è una condotta di persecuzione psicologica sistematica e prolungata nel tempo, diretta contro una persona specifica, che cerca o produce un attacco alla sua dignità e genera un ambiente ostile o degradante. Un clima lavorativo teso generalizzato, invece, di solito non è diretto contro una persona in particolare né risponde a quella intenzionalità o effetto lesivo specifico. La differenza chiave sta nella sistematicità, nello squilibrio di posizione tra le parti e nell’esistenza di un danno identificabile alla dignità o alla salute della persona coinvolta, non nel semplice disagio di lavorare in un ambiente teso.
Come si denunciano nella pratica le molestie sul lavoro?+
Esistono diverse vie che possono combinarsi a seconda del caso: la denuncia interna all’azienda tramite il proprio protocollo antimolestie (se esiste), la denuncia presso l’Ispettorato del Lavoro e della Previdenza Sociale, che può avviare azioni d’ufficio, e la causa presso il tribunale del lavoro per violazione dei diritti fondamentali. Nei casi di maggiore gravità è possibile inoltre ricorrere alla via penale. La cosa consigliabile è iniziare a raccogliere la documentazione e gli indizi disponibili e valutare con una consulenza specializzata quale sia la via o la combinazione di vie più adeguata prima di compiere qualsiasi passo formale.
Quali prove servono realmente per dimostrare le molestie sul lavoro?+
Non esistendo abitualmente una prova diretta, la via più efficace è la prova indiziaria: email e messaggi che riflettano il trattamento ricevuto, testimoni che abbiano assistito agli episodi o al cambiamento di trattamento, referti medici o psicologici che attestino l’impatto sulla salute, certificati di malattia collegati temporalmente ai fatti, e rapporti dell’Ispettorato del Lavoro se è stata avviata un’azione. Quanti più indizi coerenti e contemporanei si forniscono, più solida risulta la posizione di chi reclama, perché una volta presentati tali indizi spetta all’azienda giustificare oggettivamente le proprie decisioni.
Quale risarcimento si può richiedere per mobbing?+
Il risarcimento dipende dalle circostanze di ciascun caso, ma di solito si articola intorno ai danni morali derivati dalla violazione dei diritti fondamentali, il cui importo viene valutato dal tribunale considerando gravità, durata e intensità del mobbing subito. Inoltre, se il lavoratore decide di risolvere il proprio contratto ai sensi dell’articolo 50 dello Statuto dei Lavoratori, ha diritto a un’indennità equivalente a quella di un licenziamento illegittimo, oltre a quella corrispondente ai danni morali. Non esiste una cifra fissa: ogni richiesta viene valutata in base alla prova fornita e alle circostanze concrete del caso.
Può esserci mobbing tra colleghi dello stesso livello, senza che intervenga un capo?+
Sì. Sebbene il mobbing verticale discendente, esercitato da un superiore su un subordinato, sia il più frequente e studiato, il mobbing orizzontale tra colleghi dello stesso livello gerarchico è riconosciuto sia dalla dottrina sia dai tribunali. Solitamente ha origine in dinamiche di rivalità, competizione professionale o esclusione di gruppo, ed esige la stessa analisi di sistematicità, intenzionalità o effetto lesivo, e prova indiziaria del mobbing verticale, sebbene l’assenza di gerarchia formale tra le parti non ne riduca la gravità né la responsabilità dell’azienda nel prevenirlo e gestirlo.
Cosa deve fare un’azienda quando riceve una denuncia interna di mobbing?+
La prima cosa è attivare il protocollo di prevenzione e intervento contro le molestie se lo ha adottato, garantendo la riservatezza per entrambe le parti durante l’indagine. È consigliabile adottare misure cautelari che evitino il contatto non necessario tra denunciante e denunciato per la durata del processo, condurre un’indagine imparziale che raccolga le versioni di entrambe le parti e dei testimoni disponibili, e documentare tutto il procedimento. Gestire la denuncia senza protocollo, in modo improvvisato o con una posizione difensiva automatica verso il denunciato può aggravare la responsabilità dell’azienda se il caso finisce per essere portato in tribunale.
Le molestie sul lavoro hanno un termine per essere denunciate?+
Non esiste un termine unico applicabile a tutte le vie: la denuncia presso l’Ispettorato del Lavoro può essere presentata mentre la situazione persiste o è persistita di recente, mentre la richiesta giudiziale per violazione dei diritti fondamentali è soggetta ai termini di prescrizione applicabili a seconda della via scelta, che conviene valutare caso per caso con una consulenza specializzata. Ciò che conta, oltre al termine formale, è agire il prima possibile: aspettare troppo tempo indebolisce il collegamento tra i fatti denunciati e il danno lamentato, e rende più difficile raccogliere prove di qualità.
Che differenza c’è tra molestie sul lavoro e molestie sessuali sul lavoro?+
Entrambe condividono l’esigenza di sistematicità, l’incidenza sulla dignità della persona e l’obbligo aziendale di prevenirle mediante protocolli specifici in conformità alla Legge 31/1995 sulla Prevenzione dei Rischi sul Lavoro. Tuttavia, le molestie sessuali si concentrano su condotte di natura o connotazione sessuale non desiderate, mentre il mobbing comprende uno spettro più ampio di persecuzione psicologica non necessariamente sessuale. Nella pratica, entrambi i tipi di molestia possono coesistere in uno stesso caso, e l’analisi delle prove e degli indizi segue una logica simile, sebbene il quadro normativo specifico e i protocolli applicabili non siano identici.
Puoi consultare il testo completo della norma nel Bollettino Ufficiale dello Stato spagnolo, approfondire i criteri tecnici di valutazione presso l’Istituto Nazionale per la Sicurezza e la Salute sul Lavoro, e consultare la via di denuncia presso l’Ispettorato del Lavoro e della Previdenza Sociale.
