Guida per scegliere tra ERTE ed ERE nella tua azienda nel 2026
Ultimo aggiornamento: luglio 2026
Area: Lavoro
Lettore: aziende e PMI che valutano una riduzione dell’organico
Quando un’azienda attraversa un calo di attività, un’interruzione produttiva o difficoltà economiche, la domanda che si ripete più spesso è sempre la stessa: riduco l’organico in modo temporaneo o prendo una decisione definitiva? La confusione tra la procedura di regolamentazione temporanea dell’impiego (ERTE) e la procedura di regolamentazione dell’impiego (ERE) è frequente, e non si tratta di una sfumatura secondaria: implica opzioni giuridiche diverse, costi diversi e conseguenze molto differenti per l’azienda e per i lavoratori. Va precisato fin da subito che ERTE ed ERE sono istituti tipici del diritto del lavoro spagnolo, privi di un equivalente esatto nell’ordinamento italiano: per questo, in questo articolo, manteniamo le sigle originali spiegandone il significato al primo utilizzo.
Il rischio di scegliere male non è solo economico. Un ERTE impostato male, quando la causa è in realtà strutturale, può finire per trasformarsi, mesi dopo, in un ERE forzato e a condizioni peggiori. Al contrario, avviare un ERE quando la difficoltà è congiunturale può comportare liquidazioni evitabili e una perdita di talenti che l’azienda dovrà poi recuperare non appena la situazione si normalizza.
In questa guida spieghiamo cos’è ciascun istituto, in cosa si differenziano, quali cause giustificano ciascuno, come si gestiscono e cosa deve valutare un’azienda prima di avviare la procedura. L’obiettivo è che, terminata la lettura, tu sappia identificare quale strumento si adatta alla tua situazione e quali passaggi giuridici comporta.
Non esiste una risposta universale: la scelta dipende dal fatto che la difficoltà attraversata dall’azienda sia passeggera o permanente, da come viene documentata tale causa e da quale margine di tempo c’è per agire. Per questo conviene innanzitutto capire cosa sia ciascun istituto prima di confrontarne le differenze.
Cos’è un ERTE e cos’è un ERE
L’ERTE: sospensione o riduzione temporanea del contratto
L’ERTE è una misura di sospensione o riduzione temporanea dell’orario di lavoro. Durante la sua vigenza, il contratto di lavoro non si estingue: il lavoratore mantiene il proprio vincolo con l’azienda, anche se non presta servizio (sospensione totale) o lo presta con un orario ridotto (riduzione di orario). Quando viene meno la causa che ha motivato l’ERTE, il rapporto di lavoro si riattiva alle condizioni precedenti.
L’ERE: estinzione definitiva dei contratti
L’ERE, invece, comporta l’estinzione definitiva dei contratti di lavoro interessati. È ciò che comunemente si conosce come licenziamento collettivo. Una volta eseguito, non è previsto alcun reintegro, salvo che l’azienda decida di assumere nuovamente in futuro, il che giuridicamente costituirebbe un rapporto di lavoro distinto.
Questa è la differenza di fondo tra i due istituti, ed è quella che determina tutto il resto: l’ERTE è pensato per superare una difficoltà temporanea senza perdere il team; l’ERE è pensato per ridurre l’organico in modo permanente.
Quadro normativo: articolo 47 rispetto ad articolo 51 dell’Estatuto de los Trabajadores
L’ERTE è disciplinato dall’articolo 47 dell’Estatuto de los Trabajadores (il testo legislativo spagnolo che disciplina i rapporti di lavoro), che prevede la sospensione del contratto e la riduzione di orario per cause economiche, tecniche, organizzative, produttive o di forza maggiore. L’ERE, invece, è disciplinato dall’articolo 51 dello stesso testo, dedicato specificamente al licenziamento collettivo.
Questa separazione normativa non è casuale: il legislatore ha voluto dotare le aziende di una via intermedia -l’ERTE- che consenta di adeguare temporaneamente l’attività senza ricorrere direttamente all’estinzione del rapporto, riservando il licenziamento collettivo ai casi in cui la causa incide in modo permanente sulla sostenibilità del posto di lavoro.
Conoscere bene il quadro normativo applicabile è importante perché da esso derivano requisiti formali diversi (documentazione, tempistiche, organi competenti) che, se non rispettati, possono determinare la nullità della procedura.
Differenze chiave tra i due
Questa tabella riassume le differenze principali tra ERTE ed ERE:
| Aspetto | ERTE | ERE |
|---|---|---|
| Natura | Sospensione o riduzione temporanea del contratto. | Estinzione definitiva del contratto (licenziamento collettivo). |
| Base giuridica | Articolo 47 dell’Estatuto de los Trabajadores. | Articolo 51 dell’Estatuto de los Trabajadores. |
| Cause | Forza maggiore o cause ETOP, di carattere temporaneo. | Cause economiche, tecniche, organizzative o produttive, di carattere strutturale. |
| Conseguenza economica lavoratore | Indennità di disoccupazione, senza liquidazione. | Liquidazione di 20 giorni per anno, massimo 12 mensilità. |
| Reintegro | Automatico al termine della causa. | Non esiste: richiede una nuova assunzione. |
Conseguenza economica per il lavoratore
In un ERTE, i lavoratori interessati non ricevono alcuna liquidazione, perché il contratto resta in vigore. Possono però accedere all’indennità di disoccupazione durante il periodo di sospensione o di riduzione di orario, gestita dal Servicio Público de Empleo Estatal (l’ente pubblico spagnolo per l’impiego e la disoccupazione), anche senza il periodo minimo di contribuzione richiesto in altre circostanze. Inoltre, in determinati casi previsti dalla normativa vigente, è contemplato il ripristino di parte delle prestazioni consumate, e l’azienda può beneficiare di esoneri parziali sui contributi previdenziali a seconda del tipo di ERTE applicato.
In un ERE, i lavoratori il cui contratto viene estinto hanno diritto a una liquidazione pari a 20 giorni di retribuzione per anno lavorato, con un massimo di 12 mensilità, salvo che sia stato concordato un miglioramento nell’accordo stesso della procedura o nel contratto collettivo. Questa differenza economica è, in molti casi, il fattore che pesa di più nella decisione aziendale, specialmente quando si valuta il costo di mantenere l’organico rispetto a quello di ridurlo.
Cause e iter di ciascuna procedura
Cause che giustificano un ERTE
Un ERTE può essere avviato per due tipologie di cause ben distinte:
- ERTE per forza maggiore: quando la causa è estranea alla volontà dell’azienda (una catastrofe, un provvedimento amministrativo, un’interruzione di forniture non imputabile all’organizzazione). Richiede che l’autorità del lavoro accerti l’esistenza della forza maggiore.
- ERTE ETOP (cause economiche, tecniche, organizzative o produttive): quando l’azienda attraversa una situazione economica negativa, cambiamenti nei mezzi di produzione, una riorganizzazione dei sistemi di lavoro o variazioni nella domanda dei propri prodotti o servizi, sempre che la difficoltà sia prevedibilmente temporanea.
Cause che giustificano un ERE
L’ERE, invece, si giustifica per cause della stessa natura (economiche, tecniche, organizzative o produttive) ma con una sfumatura determinante: devono essere cause strutturali, non congiunturali. In altre parole, l’azienda deve dimostrare che la difficoltà non è passeggera e che l’estinzione dei posti di lavoro è la misura proporzionata per garantire la sostenibilità dell’attività.
Il confine tra “temporaneo” e “strutturale” è proprio dove nella pratica sorgono più dubbi, ed è per questo che conviene un’analisi giuridica preventiva prima di decidere quale procedura avviare.
Procedura e tempistiche di gestione
Anche la gestione differisce in modo significativo. Un ERTE per forza maggiore richiede che l’azienda comunichi la situazione e che l’autorità del lavoro accerti la causa, un iter generalmente più rapido rispetto a quello di un ERE. Un ERTE ETOP, invece, richiede l’apertura di un periodo di consultazione con i rappresentanti dei lavoratori (o con una commissione ad hoc, se non esiste rappresentanza legale), di durata limitata, e la comunicazione della procedura al Ministerio de Trabajo y Economía Social (il ministero del Lavoro spagnolo) in quanto autorità del lavoro competente.
Anche l’ERE richiede un periodo di consultazione, ma la sua durata minima è più ampia, la documentazione richiesta è più estesa (relazione esplicativa, bilanci, piano di accompagnamento sociale in determinati casi) e il processo tende a prolungarsi di più nel tempo, proprio perché i suoi effetti sono definitivi e incidono direttamente sulla continuità professionale delle persone coinvolte.
In entrambi i casi, il mancato rispetto delle tempistiche o della documentazione richiesta può viziare la procedura e aprire la strada a un’impugnazione.
Quando conviene un ERTE e quando un ERE
Una volta terminato un ERTE, l’organico si reintegra alle condizioni precedenti, senza bisogno di nuovi processi di selezione né di nuovi contratti. Questo permette all’azienda di conservare le competenze, l’esperienza e l’investimento già effettuato nella formazione dei propri team, un aspetto particolarmente prezioso per chi opera in settori in cui il personale qualificato è difficile da sostituire. Per questo, quando esiste un’aspettativa ragionevole di ripresa nel medio termine, l’ERTE tende a essere l’opzione più efficiente, anche da un punto di vista puramente imprenditoriale.
In un ERE, l’organico resta ridotto in modo permanente. Se in futuro l’attività si riprende, l’azienda dovrà avviare nuovi processi di assunzione, con il costo temporale ed economico che ciò comporta, e senza alcuna garanzia di recuperare lo stesso livello di esperienza all’interno dell’organizzazione. Per questo l’ERE conviene quando la causa è chiaramente strutturale: quando non esiste un’aspettativa ragionevole che l’attività si riprenda e mantenere l’organico attuale comprometterebbe la sostenibilità dell’attività nel medio termine.
Nella pratica, la decisione si risolve di solito rispondendo a una domanda: se la causa scomparisse domani, l’azienda avrebbe bisogno delle stesse persone per tornare a operare normalmente? Se la risposta è sì, l’ERTE tende a essere la via adeguata. Se la risposta è no perché il posto non ha più senso nel nuovo modello di business, l’ERE è la via coerente, anche se comporta un costo di liquidazione maggiore nel breve termine.
Errori frequenti nella scelta o nell’iter
Sia l’ERTE sia l’ERE possono essere impugnati se non vengono gestiti correttamente, e buona parte dei problemi nasce da errori che si ripetono con frequenza:
- Aprire un periodo di consultazione che non è reale né in buona fede, trattandolo come un adempimento formale invece che come una negoziazione effettiva con i rappresentanti dei lavoratori.
- Non documentare a sufficienza la causa invocata, sia essa la forza maggiore, la causa ETOP o la causa strutturale che giustifica un ERE.
- Commettere vizi di forma nella comunicazione all’autorità del lavoro o nella documentazione richiesta dalla procedura.
- Scegliere lo strumento sbagliato fin dall’inizio: avviare un ERTE quando la causa è ormai strutturale, oppure avviare direttamente un ERE quando la difficoltà è congiunturale.
Se la procedura di ERTE viene dichiarata nulla, l’azienda può essere obbligata a reintegrare i lavoratori con il pagamento delle retribuzioni non percepite. Nel caso dell’ERE, l’impugnazione giudiziale è più frequente e le sue conseguenze economiche più severe, poiché può portare alla dichiarazione di illegittimità o nullità del licenziamento collettivo, con obbligo di riassunzione o di liquidazione aggiuntiva. Per questo, quanto maggiore è l’impatto della misura, tanto maggiore è anche l’esigenza di rigore nella sua preparazione e gestione.
Come può aiutarti GraciaCalbet
In GraciaCalbet affianchiamo da oltre 45 anni le aziende nei processi di ristrutturazione del personale, e sappiamo che la scelta tra ERTE ed ERE non è solo giuridica: ha un impatto diretto sulla sostenibilità del business e sulle persone che ne fanno parte. Per questo iniziamo sempre analizzando la causa reale che la tua azienda sta attraversando, prima di proporre lo strumento legale più adeguato.
Il nostro team di diritto del lavoro ti accompagna in tutto il processo: dalla valutazione iniziale se la situazione giustifica un ERTE per forza maggiore, un ERTE ETOP o, se necessario, un ERE, fino alla preparazione della documentazione, la negoziazione con la rappresentanza dei lavoratori e la comunicazione con l’autorità del lavoro. Lavoriamo affinché la misura sia coerente con la causa reale, venga gestita entro i termini previsti e non resti esposta a una successiva impugnazione. Puoi scoprire nel dettaglio come lavoriamo nel nostro servizio di procedure di regolamentazione dell’impiego oppure sottoporci direttamente il tuo caso tramite il nostro modulo di contatto.
Se hai già escluso l’ERTE perché la causa che riguarda la tua azienda è strutturale, puoi approfondire la procedura di licenziamento collettivo nel nostro articolo su ERE collettivo e consulenza alle aziende, dove spieghiamo nel dettaglio come si gestisce questa via quando l’ERTE non è più un’opzione adeguata. Puoi inoltre consultare tutti gli altri nostri servizi nell’area del lavoro se la tua azienda ha bisogno di supporto in altri ambiti legati alla gestione del personale.
Domande frequenti (FAQs)
Un’azienda può passare da un ERTE a un ERE se la situazione non migliora?+
Sì. È una situazione relativamente frequente quando la causa ritenuta temporanea si rivela poi strutturale. Se durante o dopo un ERTE l’azienda constata che la difficoltà non viene superata, può avviare un ERE seguendo la procedura dell’articolo 51 dell’Estatuto de los Trabajadores, con un proprio periodo di consultazione e documentazione. Non esiste automatismo tra le due procedure: ciascuna deve essere giustificata in modo indipendente e con la causa aggiornata, per cui conviene rivalutare giuridicamente la situazione prima di compiere questo passo.
Quanto può durare un ERTE?+
La durata di un ERTE dipende dalla causa invocata e da quanto concordato nel periodo di consultazione o stabilito nella decisione dell’autorità del lavoro. Un ERTE per cause ETOP viene solitamente fissato per un periodo determinato, rinnovabile se la causa persiste, mentre uno per forza maggiore dura finché si mantiene la situazione eccezionale che lo ha motivato. In ogni caso, un ERTE non è pensato per prolungarsi indefinitamente: se la causa diventa permanente, è opportuno valutare altre vie, incluso l’ERE.
Cosa succede alla retribuzione dei lavoratori durante un ERTE?+
Durante la sospensione totale del contratto, l’azienda non corrisponde retribuzione e il lavoratore percepisce l’indennità di disoccupazione corrispondente tramite il Servicio Público de Empleo Estatal. Durante una riduzione di orario, l’azienda paga la parte proporzionale di retribuzione effettivamente lavorata, e il lavoratore riceve l’indennità di disoccupazione per la parte di orario non lavorata. Le condizioni concrete di accesso all’indennità e i possibili esoneri contributivi dipendono dal tipo di ERTE e dalla normativa in vigore al momento della sua gestione.
È obbligatorio negoziare con i rappresentanti dei lavoratori in un ERTE?+
In un ERTE per cause ETOP, sì: la legge richiede l’apertura di un periodo di consultazione con i rappresentanti legali dei lavoratori o, se non esistono, con una commissione rappresentativa costituita ad hoc. In un ERTE per forza maggiore non esiste un vero e proprio periodo di consultazione, anche se l’azienda deve comunicare la procedura ai rappresentanti dei lavoratori, poiché l’iter si concentra sull’accertamento da parte dell’autorità del lavoro dell’esistenza della causa invocata, non su una negoziazione preventiva sulla sua fondatezza.
Cosa succede se un lavoratore non è d’accordo con l’ERTE?+
Un singolo lavoratore, o i rappresentanti legali del personale per suo conto, possono impugnare l’ERTE se ritengono che la causa invocata non sia giustificata o che la procedura non sia stata seguita correttamente. L’impugnazione si risolve in sede giuslavoristica, e se la procedura viene dichiarata nulla o ingiustificata, l’azienda può dover reintegrare il lavoratore alle condizioni precedenti e corrispondere le retribuzioni relative al periodo interessato. Per questo è importante che la causa sia ben documentata fin dall’inizio della procedura.
Una PMI può avviare un ERTE senza rappresentanza sindacale?+
Sì. Quando l’azienda non dispone di rappresentanza legale dei lavoratori, la legge prevede la costituzione di una commissione rappresentativa ad hoc, formata dagli stessi lavoratori o, se del caso, da rappresentanti dei sindacati più rappresentativi del settore, allo scopo di garantire un interlocutore valido durante il periodo di consultazione. Questo requisito si applica soprattutto agli ERTE per cause ETOP, e la sua corretta costituzione è uno degli aspetti più controllati in caso di successiva impugnazione.
Che differenza c’è tra un ERTE e una riduzione di orario per motivi familiari?+
Sono istituti completamente diversi, anche se a volte vengono confusi. L’ERTE è una misura eccezionale che riguarda un collettivo di lavoratori per cause aziendali (forza maggiore o ETOP) e richiede una procedura presso l’autorità del lavoro. La riduzione di orario per motivi familiari è un diritto individuale del lavoratore, disciplinato in modo indipendente, che può essere richiesto per esigenze familiari o di assistenza, senza dipendere dalla situazione economica o produttiva dell’azienda né da una procedura collettiva.
La mia azienda ha bisogno di consulenza legale per gestire un ERTE?+
Non è un requisito legale obbligatorio, ma è comunque molto consigliabile. La corretta qualificazione della causa, la predisposizione della documentazione giustificativa, il rispetto delle tempistiche del periodo di consultazione e la comunicazione adeguata all’autorità del lavoro sono aspetti tecnici che, se gestiti male, possono determinare la nullità della procedura e generare obblighi economici imprevisti per l’azienda. Affidarsi a una consulenza specializzata fin dall’inizio riduce questo rischio e velocizza la gestione.
