Guía para elegir entre ERTE y ERE en tu empresa en 2026
Última revisión: julio de 2026
Área: Laboral
Lector: empresas y pymes que valoran un ajuste de plantilla
Cuando una empresa atraviesa una caída de actividad, una interrupción productiva o dificultades económicas, la pregunta que más se repite es la misma: ¿ajusto plantilla de forma temporal o tomo una decisión definitiva? La confusión entre el expediente de regulación temporal de empleo (ERTE) y el expediente de regulación de empleo (ERE) es habitual, y no es un matiz menor: implica opciones legales distintas, costes distintos y consecuencias muy diferentes para la empresa y para los trabajadores.
El riesgo de elegir mal no es solo económico. Un ERTE mal planteado cuando la causa es en realidad estructural puede acabar derivando, meses después, en un ERE forzado y en peores condiciones. Y, al revés, iniciar un ERE cuando la dificultad es coyuntural puede suponer indemnizaciones evitables y una pérdida de talento que la empresa necesitará recuperar en cuanto la situación se normalice.
En esta guía explicamos qué es cada figura, en qué se diferencian, qué causas justifica cada una, cómo se tramitan y qué debe valorar una empresa antes de iniciar el procedimiento. El objetivo es que, al terminar de leerla, sepas identificar qué instrumento encaja con tu situación y qué pasos legales conlleva.
No existe una respuesta universal: la elección depende de si la dificultad que atraviesa la empresa es pasajera o permanente, de cómo se acredite esa causa y de qué margen de tiempo hay para actuar. Por eso conviene entender primero qué es cada instrumento antes de comparar sus diferencias.
Qué es un ERTE y qué es un ERE
El ERTE: suspensión o reducción temporal del contrato
El ERTE es una medida de suspensión o reducción temporal de la jornada de trabajo. Durante su vigencia, el contrato de trabajo no se extingue: el trabajador conserva su vínculo con la empresa, aunque no preste servicios (suspensión total) o los preste en un horario reducido (reducción de jornada). Cuando desaparece la causa que motivó el ERTE, la relación laboral se reactiva en las condiciones previas.
El ERE: extinción definitiva de los contratos
El ERE, en cambio, implica la extinción definitiva de los contratos de trabajo afectados. Es lo que comúnmente se conoce como despido colectivo. No hay reincorporación posible una vez ejecutado, salvo que la empresa decida contratar de nuevo en el futuro, lo que jurídicamente sería una relación laboral distinta.
Esta es la diferencia de fondo entre ambas figuras y la que determina todo lo demás: el ERTE está pensado para superar una dificultad temporal sin perder el equipo; el ERE está pensado para ajustar la plantilla de forma permanente.
Marco legal: artículo 47 frente a artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores
El ERTE se regula en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, que contempla la suspensión del contrato y la reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor. El ERE, por su parte, se regula en el artículo 51 del mismo texto legal, dedicado específicamente al despido colectivo.
Esta separación normativa no es casual: el legislador ha querido dotar a las empresas de una vía intermedia -el ERTE- que permita ajustar temporalmente la actividad sin recurrir directamente a la extinción de empleo, reservando el despido colectivo para los casos en los que la causa afecta de forma permanente a la viabilidad del puesto de trabajo.
Conocer bien el marco normativo aplicable es importante porque de él se derivan requisitos formales distintos (documentación, plazos, órganos competentes) que, si no se respetan, pueden dar lugar a la nulidad del expediente.
Diferencias clave entre ambos
Esta tabla resume las diferencias principales entre ERTE y ERE:
| Aspecto | ERTE | ERE |
|---|---|---|
| Naturaleza | Suspensión o reducción temporal del contrato. | Extinción definitiva del contrato (despido colectivo). |
| Base legal | Artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores. | Artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. |
| Causas | Fuerza mayor o causas ETOP, con carácter temporal. | Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, de carácter estructural. |
| Efecto económico trabajador | Prestación por desempleo, sin indemnización. | Indemnización de 20 días por año, máximo 12 mensualidades. |
| Reincorporación | Automática al finalizar la causa. | No existe: requiere nueva contratación. |
Consecuencia económica para el trabajador
En un ERTE, los trabajadores afectados no reciben indemnización, porque el contrato sigue vigente. Sin embargo, pueden acceder a la prestación por desempleo durante el periodo de suspensión o de reducción de jornada, gestionada por el Servicio Público de Empleo Estatal, incluso si no tienen el periodo mínimo de cotización exigido en otras circunstancias. Además, en determinados supuestos previstos por la normativa vigente, se contempla la reposición de parte de las prestaciones consumidas, y la empresa puede beneficiarse de exoneraciones parciales en las cotizaciones a la Seguridad Social según el tipo de ERTE aplicado.
En un ERE, los trabajadores cuyo contrato se extingue tienen derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, salvo que exista una mejora pactada en el propio acuerdo del expediente o en convenio colectivo. Esta diferencia económica es, en muchos casos, el factor que más pesa en la decisión empresarial, especialmente cuando se valora el coste de mantener la plantilla frente al de prescindir de ella.
Causas y tramitación de cada procedimiento
Causas que justifican un ERTE
Un ERTE puede tramitarse por dos vías de causas bien diferenciadas:
- ERTE por fuerza mayor: cuando la causa es ajena a la voluntad de la empresa (una catástrofe, una orden administrativa, una interrupción de suministros no imputable a la organización). Requiere que la autoridad laboral constate la existencia de la fuerza mayor.
- ERTE ETOP (económicas, técnicas, organizativas o de producción): cuando la empresa atraviesa una situación económica negativa, cambios en los medios de producción, reorganización de los sistemas de trabajo o variaciones en la demanda de sus productos o servicios, siempre que la dificultad sea previsiblemente temporal.
Causas que justifican un ERE
El ERE, en cambio, se justifica por causas de la misma naturaleza (económicas, técnicas, organizativas o de producción) pero con un matiz determinante: deben ser causas estructurales, no coyunturales. Es decir, la empresa debe acreditar que la dificultad no es pasajera y que la extinción de puestos de trabajo es la medida proporcionada para garantizar la viabilidad del negocio.
La frontera entre «temporal» y «estructural» es precisamente donde más dudas surgen en la práctica, y donde conviene un análisis jurídico previo antes de decidir qué expediente iniciar.
Procedimiento y plazos de tramitación
La tramitación también difiere de forma notable. Un ERTE por fuerza mayor exige que la empresa comunique la situación y que la autoridad laboral constate la causa, un trámite generalmente más ágil que el de un ERE. Un ERTE ETOP, en cambio, requiere abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores (o con una comisión ad hoc si no existe representación legal), de una duración limitada, y comunicar el procedimiento al Ministerio de Trabajo y Economía Social como autoridad laboral competente.
El ERE también exige periodo de consultas, pero su duración mínima es más amplia, la documentación exigida es más extensa (memoria explicativa, cuentas, plan de acompañamiento social en determinados casos) y el proceso suele prolongarse más en el tiempo, precisamente porque sus efectos son definitivos y afectan de forma directa a la continuidad profesional de las personas trabajadoras.
En ambos casos, el incumplimiento de plazos o de la documentación exigida puede viciar el procedimiento y abrir la puerta a una impugnación.
Cuándo conviene un ERTE y cuándo un ERE
Una vez finalizado un ERTE, la plantilla se reincorpora en las condiciones previas, sin necesidad de nuevos procesos de selección ni de nuevos contratos. Esto permite a la empresa conservar el conocimiento, la experiencia y la inversión ya realizada en formación de sus equipos, algo especialmente valioso para quien opera en sectores donde el talento cualificado es difícil de sustituir. Por eso, cuando existe una expectativa razonable de recuperación a medio plazo, el ERTE suele ser la opción más eficiente, también desde una perspectiva puramente empresarial.
En un ERE, la plantilla queda reducida de forma permanente. Si en el futuro la actividad se recupera, la empresa deberá iniciar nuevos procesos de contratación, con el coste temporal y económico que ello implica, y sin garantía de recuperar el mismo nivel de experiencia dentro de la organización. Por eso el ERE conviene cuando la causa es claramente estructural: cuando no existe expectativa razonable de que la actividad se recupere y mantener la plantilla actual comprometería la viabilidad del negocio a medio plazo.
En la práctica, la decisión suele resolverse respondiendo a una pregunta: si la causa desapareciera mañana, ¿la empresa necesitaría a las mismas personas para volver a operar con normalidad? Si la respuesta es sí, el ERTE suele ser la vía adecuada. Si la respuesta es no porque el puesto ya no tiene sentido en el nuevo modelo de negocio, el ERE es la vía coherente, aunque implique un coste indemnizatorio mayor a corto plazo.
Errores frecuentes al elegir o tramitar la medida
Tanto el ERTE como el ERE pueden ser impugnados si no se tramitan correctamente, y buena parte de los problemas nacen de errores que se repiten con frecuencia:
- Abrir un periodo de consultas que no es real ni de buena fe, tratándolo como un trámite formal en lugar de una negociación efectiva con los representantes de los trabajadores.
- No acreditar suficientemente la causa alegada, ya sea la fuerza mayor, la causa ETOP o la causa estructural que justifica un ERE.
- Cometer defectos de forma en la comunicación a la autoridad laboral o en la documentación exigida por el procedimiento.
- Elegir el instrumento equivocado desde el inicio: plantear un ERTE cuando la causa ya es estructural, o iniciar directamente un ERE cuando la dificultad es coyuntural.
Si el expediente de ERTE es declarado nulo, la empresa puede verse obligada a reincorporar a los trabajadores con abono de los salarios dejados de percibir. En el caso del ERE, la impugnación judicial es más frecuente y sus consecuencias económicas más severas, ya que puede derivar en la declaración de improcedencia o nulidad del despido colectivo, con obligación de readmisión o de indemnización adicional. Por eso, cuanto mayor es el impacto de la medida, mayor es también la exigencia de rigor en su preparación y tramitación.
Cómo puede ayudarte GraciaCalbet
En GraciaCalbet llevamos más de 45 años asesorando a empresas en procesos de reestructuración laboral, y sabemos que la decisión entre ERTE y ERE no es solo jurídica: tiene un impacto directo en la viabilidad del negocio y en las personas que lo forman. Por eso empezamos siempre analizando la causa real que atraviesa tu empresa, antes de proponer el instrumento legal más adecuado.
Nuestro equipo laboral te acompaña en todo el proceso: desde la valoración inicial de si la situación justifica un ERTE por fuerza mayor, un ERTE ETOP o, en su caso, un ERE, hasta la preparación de la documentación, la negociación con la representación de los trabajadores y la comunicación con la autoridad laboral. Trabajamos para que la medida se ajuste a la causa real, se tramite dentro de los plazos y no quede expuesta a una impugnación posterior. Puedes conocer en detalle cómo trabajamos en nuestro servicio de expedientes de regulación de empleo o consultarnos directamente tu caso a través de nuestro formulario de contacto.
Si ya has descartado el ERTE porque la causa que afecta a tu empresa es estructural, puedes ampliar información sobre el procedimiento de despido colectivo en nuestro artículo sobre el ERE colectivo y el asesoramiento a empresas, donde detallamos cómo se gestiona esa vía cuando el ERTE ya no es una opción adecuada. También puedes consultar el resto de nuestros servicios en el área laboral si tu empresa necesita apoyo en otros ámbitos relacionados con la gestión de personal.
Preguntas Frecuentes (FAQs)
¿Puede una empresa pasar de un ERTE a un ERE si la situación no mejora?+
Sí. Es una situación relativamente frecuente cuando la causa que se pensaba temporal termina revelándose estructural. Si durante o después de un ERTE la empresa comprueba que la dificultad no se supera, puede iniciar un ERE siguiendo el procedimiento del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, con su propio periodo de consultas y documentación. No existe automatismo entre ambos expedientes: cada uno debe justificarse de forma independiente y con la causa actualizada, por lo que conviene volver a valorar jurídicamente la situación antes de dar ese paso.
¿Cuánto puede durar un ERTE?+
La duración de un ERTE depende de la causa alegada y de lo que se acuerde en el periodo de consultas o se determine en la resolución de la autoridad laboral. Un ERTE por causas ETOP suele fijarse por un periodo concreto y renovable si persiste la causa, mientras que uno por fuerza mayor dura mientras se mantenga la situación excepcional que lo motivó. En cualquier caso, un ERTE no está pensado para prolongarse indefinidamente: si la causa se convierte en permanente, lo procedente es valorar otras vías, incluido el ERE.
¿Qué ocurre con el salario de los trabajadores durante un ERTE?+
Durante la suspensión total del contrato, la empresa no abona salario, y el trabajador percibe la prestación por desempleo correspondiente a través del Servicio Público de Empleo Estatal. Durante una reducción de jornada, la empresa paga la parte proporcional de salario efectivamente trabajada, y el trabajador recibe prestación por desempleo por la parte de jornada no trabajada. Las condiciones concretas de acceso a la prestación y las posibles exoneraciones de cotización dependen del tipo de ERTE y de la normativa vigente en el momento de su tramitación.
¿Es obligatorio negociar con los representantes de los trabajadores en un ERTE?+
En un ERTE por causas ETOP, sí: la ley exige abrir un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores o, si no existen, con una comisión representativa constituida ad hoc. En un ERTE por fuerza mayor no existe periodo de consultas propiamente dicho, aunque la empresa debe comunicar el expediente a los representantes de los trabajadores, ya que el trámite se centra en que la autoridad laboral constate la existencia de la causa alegada, no en una negociación previa sobre su procedencia.
¿Qué pasa si un trabajador no está de acuerdo con el ERTE?+
Un trabajador individual, o los representantes legales de la plantilla en su nombre, pueden impugnar el ERTE si consideran que la causa alegada no está justificada o que el procedimiento no se ha seguido correctamente. La impugnación se resuelve en la vía social, y si el expediente se declara nulo o injustificado, la empresa puede tener que reincorporar al trabajador en sus condiciones anteriores y abonar los salarios correspondientes al periodo afectado. Por eso es importante que la causa esté bien acreditada desde el inicio del procedimiento.
¿Puede una pyme tramitar un ERTE sin representación sindical?+
Sí. Cuando la empresa no cuenta con representación legal de los trabajadores, la ley prevé la constitución de una comisión representativa ad hoc, formada por los propios trabajadores o, en su caso, por representantes de los sindicatos más representativos del sector, con el fin de garantizar que exista un interlocutor válido durante el periodo de consultas. Este requisito aplica sobre todo a los ERTE por causas ETOP, y su correcta constitución es uno de los aspectos que más se revisa en caso de impugnación posterior.
¿Qué diferencia hay entre un ERTE y una reducción de jornada por conciliación?+
Son figuras completamente distintas, aunque a veces se confunden. El ERTE es una medida excepcional que afecta a un colectivo de trabajadores por causas empresariales (fuerza mayor o ETOP) y requiere tramitación ante la autoridad laboral. La reducción de jornada por conciliación es un derecho individual del trabajador, regulado de forma independiente, que puede solicitar por motivos familiares o de cuidado, sin que dependa de la situación económica o productiva de la empresa ni de un procedimiento colectivo.
¿Necesita mi empresa asesoramiento legal para tramitar un ERTE?+
No es un requisito legal obligatorio, pero sí muy recomendable. La correcta calificación de la causa, la elaboración de la documentación justificativa, el cumplimiento de los plazos del periodo de consultas y la comunicación adecuada a la autoridad laboral son aspectos técnicos que, si se hacen mal, pueden dar lugar a la nulidad del expediente y a obligaciones económicas sobrevenidas para la empresa. Contar con asesoramiento especializado desde el inicio reduce ese riesgo y agiliza la tramitación.
