ERTE eta ERE artean aukeratzeko gida zure enpresarentzat 2026an
Azken berrikuspena: 2026ko uztaila
Arloa: Lan-arloa
Irakurlea: plantila doitzea aztertzen ari diren enpresak eta ETEak
Enpresa batek jarduera-jaitsiera, ekoizpen-etenaldi edo zailtasun ekonomikoak bizi dituenean, gehien errepikatzen den galdera beti bera da: plantila aldi baterako doitu, ala erabaki definitiboa hartu? Aldi baterako enplegu-erregulazioko espedientearen (ERTE) eta enplegu-erregulazioko espedientearen (ERE) arteko nahasketa ohikoa da, eta ez da ñabardura txiki bat: aukera legal desberdinak, kostu desberdinak eta enpresarentzat zein langileentzat oso ondorio desberdinak dakartza.
Gaizki aukeratzearen arriskua ez da soilik ekonomikoa. Kausa, egiaz, egiturazkoa denean gaizki planteatutako ERTE batek, hilabete batzuk geroago, behartutako ERE batean amaitu dezake, gainera baldintza okerragoetan. Eta alderantziz, zailtasuna aldi baterakoa denean ERE bat abiaraztea saihestu litezkeen kalte-ordainak eta talentu-galera ekar dezake, egoera normaldu bezain laster enpresak berreskuratu beharko duena.
Gida honetan azaltzen dugu zer den figura bakoitza, zertan bereizten diren, zein kausak justifikatzen duen bakoitza, nola izapidetzen diren eta zer baloratu behar duen enpresa batek prozedura hasi aurretik. Helburua da, irakurri ondoren, zure egoerarekin bat datorren tresna zein den eta zer urrats legal dakartzan identifikatzen jakitea.
Ez dago erantzun unibertsalik: aukera enpresak bizi duen zailtasuna aldi baterakoa ala iraunkorra den, kausa hori nola egiaztatzen den eta zenbat denbora-tarte dagoen jarduteko arabera dago. Horregatik komeni da lehenik figura bakoitza zer den ulertzea, desberdintasunak alderatu aurretik.
Zer den ERTE bat eta zer den ERE bat
ERTEa: kontratuaren aldi baterako etetea edo murrizketa
ERTEa lanaldiaren aldi baterako etete edo murrizketa neurri bat da. Indarrean dagoen bitartean, lan-kontratua ez da amaitzen: langileak enpresarekin duen lotura mantentzen du, nahiz eta zerbitzurik eman ez (etete osoa) edo ordutegi murriztuan eman (lanaldi-murrizketa). ERTEa eragin zuen kausa desagertzen denean, lan-harremana aurreko baldintzetan berraktibatzen da.
EREa: kontratuen behin betiko amaiera
EREk, aldiz, eragindako lan-kontratuen behin betiko amaiera dakar. Kaleratze kolektiboa izenez ezagutzen da normalean. Behin gauzatuz gero, ez dago berrinkorporaziorik posible, enpresak etorkizunean berriz kontratatzea erabakitzen ez badu, eta hori juridikoki beste lan-harreman bat izango litzateke.
Hau da bi figuren arteko oinarrizko desberdintasuna, eta gainerako guztia baldintzatzen duena: ERTEa aldi baterako zailtasun bat gainditzeko pentsatuta dago, taldea galdu gabe; EREa, berriz, plantila era iraunkorrean doitzeko pentsatuta dago.
Esparru legala: 47. artikulua eta 51. artikulua, Langileen Estatutuan
ERTEa Langileen Estatutuko 47. artikuluan arautzen da, eta kontratuaren etetea eta lanaldi-murrizketa jasotzen ditu kausa ekonomiko, tekniko, antolakuntza, ekoizpen edo ezinbesteko kasuengatik. EREa, bere aldetik, testu legal beraren 51. artikuluan arautzen da, kaleratze kolektiboari berariaz eskainita.
Araudi-bereizketa hori ez da kasualitatea: legegileak enpresei bide-tarteko bat eskaini nahi izan die -ERTEa-, jarduera aldi baterako doitzeko aukera emateko enplegua zuzenean amaitu behar izan gabe, eta kaleratze kolektiboa gorde du kausak lanpostuaren bideragarritasunean era iraunkorrean eragiten duen kasuetarako.
Aplikatu beharreko esparru araudia ondo ezagutzea garrantzitsua da, hortik eratortzen baitira baldintza formal desberdinak (dokumentazioa, epeak, organo eskudunak), errespetatzen ez badira espedientearen deuseztasuna ekar dezaketenak.
Bien arteko desberdintasun nagusiak
Taula honek ERTE eta EREren arteko desberdintasun nagusiak laburbiltzen ditu:
| Alderdia | ERTE | ERE |
|---|---|---|
| Izaera | Kontratuaren aldi baterako etetea edo murrizketa. | Kontratuaren behin betiko amaiera (kaleratze kolektiboa). |
| Oinarri legala | Langileen Estatutuko 47. artikulua. | Langileen Estatutuko 51. artikulua. |
| Kausak | Ezinbesteko kasua edo ETOP kausak, aldi baterako izaerakoak. | Kausa ekonomiko, tekniko, antolakuntza edo ekoizpenekoak, izaera egiturazkoa. |
| Langilearen ondorio ekonomikoa | Langabezia-prestazioa, kalte-ordainik gabe. | Urteko 20 eguneko kalte-ordaina, gehienez 12 hilabete. |
| Berrinkorporazioa | Automatikoa kausa amaitzean. | Ez dago: kontratazio berria behar da. |
Langilearentzako ondorio ekonomikoa
ERTE batean, eragindako langileek ez dute kalte-ordainik jasotzen, kontratuak indarrean jarraitzen baitu. Hala ere, langabezia-prestazioa jaso dezakete etete- edo lanaldi-murrizketa-aldian, Estatuko Enplegu Zerbitzu Publikoak (SEPE) kudeatuta, baita kotizazio-aldi minimoa ez badute ere beste egoera batzuetan eskatzen dena. Gainera, indarreko araudiak aurreikusitako zenbait kasutan, kontsumitutako prestazioen zati bat berreskuratzeko aukera dago, eta enpresak Gizarte Segurantzako kotizazioetan salbuespen partzialak izan ditzake aplikatutako ERTE motaren arabera.
ERE batean, kontratua amaitzen zaien langileek lan egindako urteko 20 soldata-eguneko kalte-ordaina jasotzeko eskubidea dute, gehienez 12 hilabetekoak, espedientearen akordioan bertan edo hitzarmen kolektiboan hobekuntzarik itundu ez bada. Ondorio ekonomiko hori da, kasu askotan, enpresaren erabakian gehien pisatzen duen faktorea, batez ere plantila mantentzearen kostua eta hura murrizteko kostua alderatzen denean.
Prozedura bakoitzaren kausak eta izapideak
ERTE bat justifikatzen duten kausak
ERTE bat bi kausa-bide ondo bereiztutatik izapidetu daiteke:
- Ezinbesteko kasuagatiko ERTEa: kausa enpresaren borondatetik kanpokoa denean (hondamendi bat, agindu administratibo bat, erakundeari egotzi ezin zaion hornikuntza-etenaldi bat). Lan-agintaritzak ezinbesteko kasua badagoela egiaztatu behar du.
- ETOP ERTEa (ekonomikoak, teknikoak, antolakuntzakoak edo ekoizpenekoak): enpresak egoera ekonomiko negatiboa, ekoizpen-bitartekoen aldaketak, lan-sistemen berrantolaketa edo bere produktu edo zerbitzuen eskarian aldaketak bizi dituenean, betiere zailtasuna aurreikuspenez aldi baterakoa bada.
ERE bat justifikatzen duten kausak
EREa, aldiz, izaera bereko kausengatik justifikatzen da (ekonomikoak, teknikoak, antolakuntzakoak edo ekoizpenekoak), baina ñabardura erabakigarri batekin: kausa horiek egiturazkoak izan behar dute, ez uneko egoerakoak. Hau da, enpresak egiaztatu behar du zailtasuna ez dela iragankorra eta lanpostuen amaiera negozioaren bideragarritasuna bermatzeko neurri proportzionatua dela.
“Aldi baterako” eta “egiturazko” arteko muga da, hain zuzen ere, praktikan zalantza gehien sortzen den lekua, eta hor komeni da aurretiazko azterketa juridikoa egitea zein espediente hasi erabaki aurretik.
Izapidetze-prozedura eta epeak
Izapidetzeak ere modu nabarmenean egiten du bat. Ezinbesteko kasuagatiko ERTE batek enpresak egoera jakinarazi behar du eta lan-agintaritzak kausa egiaztatu behar du, oro har ERE batena baino tramite bizkorragoa. ETOP ERTE batek, aldiz, langileen ordezkariekin (edo legezko ordezkaritzarik ez badago, ad hoc batzordearekin) kontsulta-aldi bat irekitzea eskatzen du, iraupen mugatukoa, eta prozedura Lan eta Gizarte Ekonomia Ministerioari jakinarazi behar zaio, lan-agintaritza eskudun gisa.
EREak ere kontsulta-aldia eskatzen du, baina gutxieneko iraupena zabalagoa da, eskatutako dokumentazioa zabalagoa da (memoria azalgarria, kontuak, zenbait kasutan gizarte-laguntza plana) eta prozesua denboran gehiago luzatu ohi da, hain zuzen ere haren ondorioak behin betikoak direlako eta langileen lanbide-jarraipenean zuzenean eragiten dutelako.
Bi kasuetan, epeak edo eskatutako dokumentazioa ez betetzeak prozedura kutsatu dezake eta aurkaratze baterako atea ireki.
Noiz komeni den ERTE bat eta noiz ERE bat
ERTE bat amaitutakoan, plantila aurreko baldintzetan berrinkorporatzen da, hautaketa-prozesu berririk edo kontratu berririk behar izan gabe. Horrek enpresari ezagutza, esperientzia eta taldeetan egindako prestakuntza-inbertsioa mantentzeko aukera ematen dio, batez ere baliozkoa talentu kualifikatua ordezkatzeko zaila den sektoreetan diharduten enpresentzat. Horregatik, epe ertainean berreskuratzeko itxaropen arrazoizkoa dagoenean, ERTEa izan ohi da aukerarik eraginkorrena, ikuspegi hutsean enpresariala izanda ere.
ERE batean, plantila era iraunkorrean murrizten da. Etorkizunean jarduera berreskuratzen bada, enpresak kontratazio-prozesu berriak hasi beharko ditu, horrek dakarren denbora- eta kostu-eragozpenarekin, eta erakundearen barruan esperientzia-maila bera berreskuratzeko bermerik gabe. Horregatik komeni da EREa kausa argi eta garbi egiturazkoa denean: jarduera berreskuratzeko itxaropen arrazoizkorik ez dagoenean eta gaur egungo plantila mantentzeak epe ertainean negozioaren bideragarritasuna arriskuan jarriko lukeenean.
Praktikan, erabakia galdera bati erantzunez ebazten da normalean: kausa bihar bertan desagertuko balitz, enpresak pertsona berak beharko lituzke normaltasunez lan egiteko? Erantzuna baiezkoa bada, ERTEa izan ohi da bide egokia. Erantzuna ezezkoa bada, lanpostuak jada zentzurik ez duelako negozio-eredu berrian, EREa da bide koherentea, epe laburrean kalte-ordain kostu handiagoa badakar ere.
Neurria aukeratzean edo izapidetzean ohiko akatsak
Bai ERTEa bai EREa aurkaratu daitezke behar bezala izapidetzen ez badira, eta arazo gehienak maiz errepikatzen diren akatsetatik sortzen dira:
- Benetakoa eta fede oneko ez den kontsulta-aldi bat irekitzea, langileen ordezkariekiko negoziazio eraginkor baten ordez, izapide formaltzat hartuta.
- Alegatutako kausa nahikoa ez egiaztatzea, ezinbesteko kasua, ETOP kausa edo ERE bat justifikatzen duen egiturazko kausa izan.
- Forma-akatsak egitea, lan-agintaritzarekiko komunikazioan edo prozedurak eskatzen duen dokumentazioan.
- Tresna okerra aukeratzea hasieratik: ERTE bat planteatzea kausa jada egiturazkoa denean, edo zuzenean ERE bat hastea zailtasuna uneko egoerakoa denean.
ERTEaren espedientea deuseztzat jotzen bada, enpresa langileak berrinkorporatzera behartuta gera daiteke, jaso ez dituzten soldatak ordainduta. EREaren kasuan, aurkaratze judiziala ohikoagoa da eta haren ondorio ekonomikoak larriagoak, kaleratze kolektiboa bidegabetzat edo deuseztzat jo baitaiteke, berronarpen edo kalte-ordain gehigarria ekarriz. Horregatik, neurriaren eragina zenbat eta handiagoa izan, hainbat eta zorroztasun handiagoa eskatzen da haren prestaketan eta izapidetzean.
Nola lagundu diezazuke GraciaCalbetek
GraciaCalbeten 45 urte baino gehiago daramatzagu enpresei lan-berregituraketa prozesuetan aholku ematen, eta badakigu ERTE eta EREren arteko erabakia ez dela soilik juridikoa: negozioaren bideragarritasunean eta hura osatzen duten pertsonengan zuzeneko eragina du. Horregatik, beti zure enpresak bizi duen benetako kausa aztertzen hasten gara, tresna legal egokiena proposatu aurretik.
Gure lan-arloko taldeak prozesu osoan laguntzen dizu: egoerak ezinbesteko kasuagatiko ERTE bat, ETOP ERTE bat edo, hala badagokio, ERE bat justifikatzen duen hasierako balorazioetatik, dokumentazioaren prestaketa, langileen ordezkaritzarekiko negoziazioa eta lan-agintaritzarekiko komunikazioraino. Neurria benetako kausara egokitzeko, epeen barruan izapidetzeko eta ondorengo aurkaratze baten mende gera ez dadin lan egiten dugu. Nola lan egiten dugun xehetasunez ezagutu dezakezu gure enplegu-erregulazioko espedienteen zerbitzuan, edo zure kasua zuzenean kontsulta diezagukezu gure kontaktu-formularioaren bidez.
Zure enpresari eragiten dion kausa egiturazkoa delako ERTEa jada baztertu baduzu, kaleratze kolektiboaren prozedurari buruzko informazio gehiago aurki dezakezu gure ERE kolektiboa eta enpresentzako aholkularitzari buruzko artikuluan, non zehazten dugun bide hori nola kudeatzen den ERTEa jada aukera egokia ez denean. Gainera, gure gainerako lan-arloko zerbitzuak kontsulta ditzakezu, zure enpresak pertsonen kudeaketarekin lotutako beste eremu batzuetan laguntza behar badu.
Maiz Egindako Galderak (FAQs)
Enpresa batek ERTE batetik ERE batera pasa dezake egoera hobetzen ez bada?+
Bai. Nahiko ohikoa den egoera da, aldi baterakotzat hartutako kausa azkenean egiturazkoa dela agertzen denean. ERTE baten bitartean edo ondoren enpresak zailtasuna gainditzen ez dela egiaztatzen badu, ERE bat hasi dezake Langileen Estatutuko 51. artikuluko prozedurari jarraituz, bere kontsulta-aldi eta dokumentazio propioarekin. Ez dago bi espedienteen artean automatismorik: bakoitzak modu independentean eta kausa eguneratuarekin justifikatu behar da, beraz komeni da egoera juridikoki berriz baloratzea urrats hori eman aurretik.
Zenbat iraun dezake ERTE batek?+
ERTE baten iraupena alegatutako kausaren eta kontsulta-aldian adosten denaren edo lan-agintaritzaren ebazpenean zehazten denaren araberakoa da. ETOP kausengatiko ERTE bat, orokorrean, epe zehatz eta kausak jarraitzen badu berritu daitekeen baterako finkatzen da, eta ezinbesteko kasuagatikoak eragin zuen egoera bereziak irauten duen bitartean iraungo du. Nolanahi ere, ERTEa ez dago mugarik gabe luzatzeko pentsatuta: kausa iraunkorra bihurtzen bada, bidezkoena beste bide batzuk baloratzea da, ERE bat barne.
Zer gertatzen da langileen soldatarekin ERTE batean?+
Kontratuaren etete osoan, enpresak ez du soldatarik ordaintzen, eta langileak dagokion langabezia-prestazioa jasotzen du Estatuko Enplegu Zerbitzu Publikoaren bidez. Lanaldi-murrizketan, enpresak benetan lan egindako soldataren zati proportzionala ordaintzen du, eta langileak lan egin gabeko lanaldi-zatiaren langabezia-prestazioa jasotzen du. Prestazioa eskuratzeko baldintza zehatzak eta kotizazio-salbuespen posibleak ERTE motaren eta izapidetze-unean indarrean dagoen araudiaren araberakoak dira.
Nahitaezkoa da ERTE batean langileen ordezkariekin negoziatzea?+
ETOP kausengatiko ERTE batean, bai: legeak langileen legezko ordezkariekin, edo horrelakorik ez badago ad hoc eratutako ordezkaritza-batzorde batekin, kontsulta-aldi bat irekitzea eskatzen du. Ezinbesteko kasuagatiko ERTE batean ez dago berez kontsulta-aldirik, nahiz eta enpresak espedientea langileen ordezkariei jakinarazi behar dien, tramitea lan-agintaritzak alegatutako kausaren existentzia egiaztatzean zentratzen baita, ez haren bidezkotasunari buruzko aurretiazko negoziazioan.
Zer gertatzen da langile bat ERTEarekin ados ez badago?+
Banakako langile batek, edo plantilaren legezko ordezkariek haren izenean, ERTEa aurkaratu dezakete alegatutako kausa justifikatuta ez dagoela edo prozedura behar bezala jarraitu ez dela uste badute. Aurkaratzea gizarte-bidean ebazten da, eta espedientea deusez edo bidegabetzat jotzen bada, enpresak langilea aurreko baldintzetan berrinkorporatu eta eragindako aldiari dagozkion soldatak ordaindu beharko ditu. Horregatik da garrantzitsua kausa prozeduraren hasieratik ondo egiaztatuta egotea.
ETE batek sindikatu-ordezkaritzarik gabe ERTE bat izapide dezake?+
Bai. Enpresak langileen legezko ordezkaritzarik ez duenean, legeak ad hoc ordezkaritza-batzorde bat eratzea aurreikusten du, langileek beraiek edo, hala badagokio, sektoreko sindikaturik ordezkagarrienen ordezkariek osatuta, kontsulta-aldian solaskide baliozkoa egotea bermatzeko. Baldintza hori batez ere ETOP kausengatiko ERTEei aplikatzen zaie, eta haren eraketa zuzena da ondorengo aurkaratze baten kasuan gehien berrikusten den alderdietako bat.
Zer desberdintasun dago ERTE baten eta bateratzeagatiko lanaldi-murrizketaren artean?+
Guztiz figura desberdinak dira, batzuetan nahastu arren. ERTEa langile-talde bati eragiten dion salbuespenezko neurria da, kausa enpresarialengatik (ezinbesteko kasua edo ETOP) eta lan-agintaritzaren aurrean izapidetzea eskatzen du. Bateratzeagatiko lanaldi-murrizketa langilearen banakako eskubidea da, modu independentean arautua, familia edo zaintza arrazoiengatik eska dezakeena, enpresaren egoera ekonomiko edo produktiboaren edo prozedura kolektibo baten mende egon gabe.
Nire enpresak aholkularitza legala behar du ERTE bat izapidetzeko?+
Ez da nahitaezko baldintza legala, baina oso gomendagarria da. Kausaren kalifikazio zuzena, dokumentazio justifikatzailearen prestaketa, kontsulta-aldiaren epeen betetzea eta lan-agintaritzarekiko komunikazio egokia alderdi teknikoak dira, gaizki egiten badira espedientearen deuseztasuna eta enpresarentzat sortutako betebehar ekonomikoak ekar ditzaketenak. Hasieratik aholkularitza espezializatua izateak arrisku hori murrizten du eta izapidetzea bizkortzen du.
