Guia per triar entre ERTE i ERE a la teva empresa el 2026
Última revisió: juliol de 2026
Àrea: Laboral
Lector: empreses i pimes que valoren un ajust de plantilla
Quan una empresa travessa una caiguda d’activitat, una interrupció productiva o dificultats econòmiques, la pregunta que més es repeteix és la mateixa: ajusto la plantilla de manera temporal o prenc una decisió definitiva? La confusió entre l’expedient de regulació temporal d’ocupació (ERTE) i l’expedient de regulació d’ocupació (ERE) és habitual, i no és un matís menor: implica opcions legals diferents, costos diferents i conseqüències molt diferents per a l’empresa i per als treballadors.
El risc de triar malament no és només econòmic. Un ERTE mal plantejat quan la causa és en realitat estructural pot acabar derivant, mesos després, en un ERE forçat i en pitjors condicions. I, al revés, iniciar un ERE quan la dificultat és conjuntural pot suposar indemnitzacions evitables i una pèrdua de talent que l’empresa necessitarà recuperar tan bon punt la situació es normalitzi.
En aquesta guia expliquem què és cada figura, en què es diferencien, quines causes justifica cadascuna, com es tramiten i què ha de valorar una empresa abans d’iniciar el procediment. L’objectiu és que, en acabar de llegir-la, sàpigues identificar quin instrument encaixa amb la teva situació i quins passos legals comporta.
No existeix una resposta universal: la tria depèn de si la dificultat que travessa l’empresa és passatgera o permanent, de com s’acrediti aquesta causa i de quin marge de temps hi ha per actuar. Per això convé entendre primer què és cada instrument abans de comparar les seves diferències.
Què és un ERTE i què és un ERE
L’ERTE: suspensió o reducció temporal del contracte
L’ERTE és una mesura de suspensió o reducció temporal de la jornada de treball. Durant la seva vigència, el contracte de treball no s’extingeix: el treballador conserva el seu vincle amb l’empresa, encara que no presti serveis (suspensió total) o els presti en un horari reduït (reducció de jornada). Quan desapareix la causa que va motivar l’ERTE, la relació laboral es reactiva en les condicions prèvies.
L’ERE: extinció definitiva dels contractes
L’ERE, en canvi, implica l’extinció definitiva dels contractes de treball afectats. És el que es coneix comunament com a acomiadament col·lectiu. No hi ha reincorporació possible un cop executat, llevat que l’empresa decideixi contractar de nou en el futur, cosa que jurídicament seria una relació laboral diferent.
Aquesta és la diferència de fons entre totes dues figures i la que determina tota la resta: l’ERTE està pensat per superar una dificultat temporal sense perdre l’equip; l’ERE està pensat per ajustar la plantilla de manera permanent.
Marc legal: article 47 enfront de l’article 51 de l’Estatut dels Treballadors
L’ERTE es regula a l’article 47 de l’Estatut dels Treballadors, que contempla la suspensió del contracte i la reducció de jornada per causes econòmiques, tècniques, organitzatives, de producció o de força major. L’ERE, per la seva banda, es regula a l’article 51 del mateix text legal, dedicat específicament a l’acomiadament col·lectiu.
Aquesta separació normativa no és casual: el legislador ha volgut dotar les empreses d’una via intermèdia -l’ERTE- que permeti ajustar temporalment l’activitat sense recórrer directament a l’extinció d’ocupació, reservant l’acomiadament col·lectiu per als casos en què la causa afecta de manera permanent la viabilitat del lloc de treball.
Conèixer bé el marc normatiu aplicable és important perquè se’n deriven requisits formals diferents (documentació, terminis, òrgans competents) que, si no es respecten, poden donar lloc a la nul·litat de l’expedient.
Diferències clau entre tots dos
Aquesta taula resumeix les diferències principals entre l’ERTE i l’ERE:
| Aspecte | ERTE | ERE |
|---|---|---|
| Naturalesa | Suspensió o reducció temporal del contracte. | Extinció definitiva del contracte (acomiadament col·lectiu). |
| Base legal | Article 47 de l’Estatut dels Treballadors. | Article 51 de l’Estatut dels Treballadors. |
| Causes | Força major o causes ETOP, amb caràcter temporal. | Causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, de caràcter estructural. |
| Efecte econòmic treballador | Prestació per desocupació, sense indemnització. | Indemnització de 20 dies per any, màxim 12 mensualitats. |
| Reincorporació | Automàtica en finalitzar la causa. | No existeix: requereix nova contractació. |
Conseqüència econòmica per al treballador
En un ERTE, els treballadors afectats no reben indemnització, perquè el contracte continua vigent. Tanmateix, poden accedir a la prestació per desocupació durant el període de suspensió o de reducció de jornada, gestionada pel Servei Públic d’Ocupació Estatal (SEPE), fins i tot si no tenen el període mínim de cotització exigit en altres circumstàncies. A més, en determinats supòsits previstos per la normativa vigent, es contempla la reposició de part de les prestacions consumides, i l’empresa pot beneficiar-se d’exoneracions parcials en les cotitzacions a la Seguretat Social segons el tipus d’ERTE aplicat.
En un ERE, els treballadors el contracte dels quals s’extingeix tenen dret a una indemnització de 20 dies de salari per any treballat, amb un màxim de 12 mensualitats, llevat que hi hagi una millora pactada en el mateix acord de l’expedient o en conveni col·lectiu. Aquesta diferència econòmica és, en molts casos, el factor que més pesa en la decisió empresarial, especialment quan es valora el cost de mantenir la plantilla enfront del de prescindir-ne.
Causes i tramitació de cada procediment
Causes que justifiquen un ERTE
Un ERTE pot tramitar-se per dues vies de causes ben diferenciades:
- ERTE per força major: quan la causa és aliena a la voluntat de l’empresa (una catàstrofe, una ordre administrativa, una interrupció de subministraments no imputable a l’organització). Requereix que l’autoritat laboral constati l’existència de la força major.
- ERTE ETOP (econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció): quan l’empresa travessa una situació econòmica negativa, canvis en els mitjans de producció, reorganització dels sistemes de treball o variacions en la demanda dels seus productes o serveis, sempre que la dificultat sigui previsiblement temporal.
Causes que justifiquen un ERE
L’ERE, en canvi, es justifica per causes de la mateixa naturalesa (econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció) però amb un matís determinant: han de ser causes estructurals, no conjunturals. És a dir, l’empresa ha d’acreditar que la dificultat no és passatgera i que l’extinció de llocs de treball és la mesura proporcionada per garantir la viabilitat del negoci.
La frontera entre «temporal» i «estructural» és precisament on sorgeixen més dubtes a la pràctica, i on convé una anàlisi jurídica prèvia abans de decidir quin expedient iniciar.
Procediment i terminis de tramitació
La tramitació també difereix de manera notable. Un ERTE per força major exigeix que l’empresa comuniqui la situació i que l’autoritat laboral constati la causa, un tràmit generalment més àgil que el d’un ERE. Un ERTE ETOP, en canvi, requereix obrir un període de consultes amb els representants dels treballadors (o amb una comissió ad hoc si no hi ha representació legal), d’una durada limitada, i comunicar el procediment al Ministeri de Treball i Economia Social com a autoritat laboral competent.
L’ERE també exigeix període de consultes, però la seva durada mínima és més àmplia, la documentació exigida és més extensa (memòria explicativa, comptes, pla d’acompanyament social en determinats casos) i el procés sol allargar-se més en el temps, precisament perquè els seus efectes són definitius i afecten de manera directa la continuïtat professional de les persones treballadores.
En tots dos casos, l’incompliment de terminis o de la documentació exigida pot viciar el procediment i obrir la porta a una impugnació.
Quan convé un ERTE i quan un ERE
Un cop finalitzat un ERTE, la plantilla es reincorpora en les condicions prèvies, sense necessitat de nous processos de selecció ni de nous contractes. Això permet a l’empresa conservar el coneixement, l’experiència i la inversió ja realitzada en formació dels seus equips, cosa especialment valuosa per a qui opera en sectors on el talent qualificat és difícil de substituir. Per això, quan existeix una expectativa raonable de recuperació a mitjà termini, l’ERTE sol ser l’opció més eficient, també des d’una perspectiva purament empresarial.
En un ERE, la plantilla queda reduïda de manera permanent. Si en el futur l’activitat es recupera, l’empresa haurà d’iniciar nous processos de contractació, amb el cost temporal i econòmic que això comporta, i sense garantia de recuperar el mateix nivell d’experiència dins de l’organització. Per això l’ERE convé quan la causa és clarament estructural: quan no existeix expectativa raonable que l’activitat es recuperi i mantenir la plantilla actual comprometria la viabilitat del negoci a mitjà termini.
A la pràctica, la decisió sol resoldre’s responent a una pregunta: si la causa desapareixés demà, l’empresa necessitaria les mateixes persones per tornar a operar amb normalitat? Si la resposta és sí, l’ERTE sol ser la via adequada. Si la resposta és no perquè el lloc ja no té sentit en el nou model de negoci, l’ERE és la via coherent, encara que impliqui un cost indemnitzatori més gran a curt termini.
Errors freqüents en triar o tramitar la mesura
Tant l’ERTE com l’ERE poden ser impugnats si no es tramiten correctament, i bona part dels problemes neixen d’errors que es repeteixen amb freqüència:
- Obrir un període de consultes que no és real ni de bona fe, tractant-lo com un tràmit formal en lloc d’una negociació efectiva amb els representants dels treballadors.
- No acreditar suficientment la causa al·legada, ja sigui la força major, la causa ETOP o la causa estructural que justifica un ERE.
- Cometre defectes de forma en la comunicació a l’autoritat laboral o en la documentació exigida pel procediment.
- Triar l’instrument equivocat des de l’inici: plantejar un ERTE quan la causa ja és estructural, o iniciar directament un ERE quan la dificultat és conjuntural.
Si l’expedient d’ERTE és declarat nul, l’empresa pot veure’s obligada a reincorporar els treballadors amb abonament dels salaris deixats de percebre. En el cas de l’ERE, la impugnació judicial és més freqüent i les seves conseqüències econòmiques més severes, ja que pot derivar en la declaració d’improcedència o nul·litat de l’acomiadament col·lectiu, amb obligació de readmissió o d’indemnització addicional. Per això, com més gran és l’impacte de la mesura, més gran és també l’exigència de rigor en la seva preparació i tramitació.
Com pot ajudar-te GraciaCalbet
A GraciaCalbet portem més de 45 anys assessorant empreses en processos de reestructuració laboral, i sabem que la decisió entre ERTE i ERE no és només jurídica: té un impacte directe en la viabilitat del negoci i en les persones que el formen. Per això comencem sempre analitzant la causa real que travessa la teva empresa, abans de proposar l’instrument legal més adequat.
El nostre equip laboral t’acompanya en tot el procés: des de la valoració inicial de si la situació justifica un ERTE per força major, un ERTE ETOP o, si escau, un ERE, fins a la preparació de la documentació, la negociació amb la representació dels treballadors i la comunicació amb l’autoritat laboral. Treballem perquè la mesura s’ajusti a la causa real, es tramiti dins dels terminis i no quedi exposada a una impugnació posterior. Pots conèixer amb detall com treballem al nostre servei d’expedients de regulació d’ocupació o consultar-nos directament el teu cas a través del nostre formulari de contacte.
Si ja has descartat l’ERTE perquè la causa que afecta la teva empresa és estructural, pots ampliar informació sobre el procediment d’acomiadament col·lectiu al nostre article sobre l’ERE col·lectiu i l’assessorament a empreses, on detallem com es gestiona aquesta via quan l’ERTE ja no és una opció adequada. També pots consultar la resta dels nostres serveis en l’àrea laboral si la teva empresa necessita suport en altres àmbits relacionats amb la gestió de personal.
Preguntes Freqüents (FAQs)
Pot una empresa passar d’un ERTE a un ERE si la situació no millora?+
Sí. És una situació relativament freqüent quan la causa que es pensava temporal acaba revelant-se estructural. Si durant o després d’un ERTE l’empresa comprova que la dificultat no se supera, pot iniciar un ERE seguint el procediment de l’article 51 de l’Estatut dels Treballadors, amb el seu propi període de consultes i documentació. No existeix automatisme entre tots dos expedients: cadascun s’ha de justificar de manera independent i amb la causa actualitzada, per la qual cosa convé tornar a valorar jurídicament la situació abans de fer aquest pas.
Quant pot durar un ERTE?+
La durada d’un ERTE depèn de la causa al·legada i del que s’acordi en el període de consultes o es determini en la resolució de l’autoritat laboral. Un ERTE per causes ETOP sol fixar-se per un període concret i renovable si persisteix la causa, mentre que un per força major dura mentre es mantingui la situació excepcional que el va motivar. En qualsevol cas, un ERTE no està pensat per allargar-se indefinidament: si la causa esdevé permanent, el procedent és valorar altres vies, inclòs l’ERE.
Què passa amb el salari dels treballadors durant un ERTE?+
Durant la suspensió total del contracte, l’empresa no abona salari, i el treballador percep la prestació per desocupació corresponent a través del Servei Públic d’Ocupació Estatal. Durant una reducció de jornada, l’empresa paga la part proporcional de salari efectivament treballada, i el treballador rep prestació per desocupació per la part de jornada no treballada. Les condicions concretes d’accés a la prestació i les possibles exoneracions de cotització depenen del tipus d’ERTE i de la normativa vigent en el moment de la seva tramitació.
És obligatori negociar amb els representants dels treballadors en un ERTE?+
En un ERTE per causes ETOP, sí: la llei exigeix obrir un període de consultes amb els representants legals dels treballadors o, si no n’hi ha, amb una comissió representativa constituïda ad hoc. En un ERTE per força major no existeix pròpiament període de consultes, encara que l’empresa ha de comunicar l’expedient als representants dels treballadors, ja que el tràmit se centra en el fet que l’autoritat laboral constati l’existència de la causa al·legada, no en una negociació prèvia sobre la seva procedència.
Què passa si un treballador no està d’acord amb l’ERTE?+
Un treballador individual, o els representants legals de la plantilla en el seu nom, poden impugnar l’ERTE si consideren que la causa al·legada no està justificada o que el procediment no s’ha seguit correctament. La impugnació es resol per la via social, i si l’expedient es declara nul o injustificat, l’empresa pot haver de reincorporar el treballador en les seves condicions anteriors i abonar els salaris corresponents al període afectat. Per això és important que la causa estigui ben acreditada des de l’inici del procediment.
Pot una pime tramitar un ERTE sense representació sindical?+
Sí. Quan l’empresa no compta amb representació legal dels treballadors, la llei preveu la constitució d’una comissió representativa ad hoc, formada pels mateixos treballadors o, si escau, per representants dels sindicats més representatius del sector, amb la finalitat de garantir que hi hagi un interlocutor vàlid durant el període de consultes. Aquest requisit s’aplica sobretot als ERTE per causes ETOP, i la seva correcta constitució és un dels aspectes que més es revisa en cas d’impugnació posterior.
Quina diferència hi ha entre un ERTE i una reducció de jornada per conciliació?+
Són figures completament diferents, encara que de vegades es confonen. L’ERTE és una mesura excepcional que afecta un col·lectiu de treballadors per causes empresarials (força major o ETOP) i requereix tramitació davant l’autoritat laboral. La reducció de jornada per conciliació és un dret individual del treballador, regulat de manera independent, que pot sol·licitar per motius familiars o de cura, sense que depengui de la situació econòmica o productiva de l’empresa ni d’un procediment col·lectiu.
Necessita la meva empresa assessorament legal per tramitar un ERTE?+
No és un requisit legal obligatori, però sí molt recomanable. La correcta qualificació de la causa, l’elaboració de la documentació justificativa, el compliment dels terminis del període de consultes i la comunicació adequada a l’autoritat laboral són aspectes tècnics que, si es fan malament, poden donar lloc a la nul·litat de l’expedient i a obligacions econòmiques sobrevingudes per a l’empresa. Comptar amb assessorament especialitzat des de l’inici redueix aquest risc i agilitza la tramitació.
